门槛效应指出，如果你接受了他人的一个小要求，那么为了想在他人面前保持前后一致的印象，你就很有可能会接受更大的要求。
对此心理学专家指出，通常情况下，人们是很难接受高难度的要求，因为太困难了；相反，人们更愿意接受比较容易完成的要求。
雷特是《纽约日报》的总编辑，最近他需要一位得力的助理来帮助自己。不久，他就看好了年轻的约翰·海，因为他的能力十分出众，是助理的最佳人选。
于是雷特请他吃饭。饭后，雷特请他到报社去玩。雷特从许多电讯中找到了一条十分重要的消息，对约翰说：“请坐，你可以为明天的报纸写一篇有关这则消息的社论吗？”约翰不好意思拒绝，也就写了。社论写得很好，雷特对他大加赞赏，于是再请他帮忙一星期、一个月，最后干脆让他在这里工作。就这样，约翰在不知不觉中留在了这里工作。
雷特正是采取循序渐进的方式，在不知不觉中让约翰接受自己的请求。
试问，若雷特直接说：“约翰，我需要你成为我的助手，我很看好你”。这
样是很有可能遭到拒绝的。
职场中，很多人都会有求人帮忙的时候。那么如何能尽量避免遭受拒绝的尴尬呢？循序渐进就是一种很不错的方式。例如，当你觉得自己完全胜任一项工作，打算主动请缨时，如果你直接说自己完全可以胜任自己这项工作，领导就会觉得你狂傲自大，也就不愿意答应你；如若你说：“我可以先做一小部分，您看看，如果我得好，再继续做下去”，那么在一般情况下，
领导是不会拒绝的。
诱使对方费同自己的观点
胡俊奇是某公司的销售员。工作了3个月后，他觉得自己更适合做产品
设计。因为他大学的专业就是广告设计，并且自己对产品的设计有着浓厚的
兴趣。
最近，公司正好有一个设计师的空位。于是他想请求领导让自己做设计师。他说：“领导，如果有的员工发现自己的职业理想，你会尊重他吗？”
领导坚定地回答：“嗯，那是肯定的！”
胡俊奇继续说：“如果公司的某个职位很适合一个员工，能充分发挥出
他的个人价值，你会把某职位给这个员工吗？”
“是的！”
最后，胡俊奇提出了自己的请求：“好的！领导，我就是那个员工。我发现产品设计师的职位很适合我，如果您让我做这个职位，我就找到了自己的职业理想，进而最大化地实现自己的个人价值。我的理由是.......”
领导觉得胡俊奇说得很对，于是就答应他先试用一段时间。
胡俊奇的成功在于，他并没有拼命地向领导诉说自己的请求，而是层层引导，诱使其接受自己的观点，迫使其答应自己的请求。很多人在提出请求的时候，总是喋喋不休，但是结果不尽如人意。这主要是因为他们总是过于重视对自己的想法与意愿的表达，而忽略了对方是否赞成自己的观点。这种做法是完全费力不讨好的。如果你能做到诱使对方赞同自己的观点，就能有效减少双方意见上的分歧，对方也就更愿意为你提供帮助。
模糊回答，化拒绝于无形
小张是公司新来的销售员，公司规定：公司的大客户是不应该给新员工的。小张对此很不满，于是就对经理说：“经理，我来了公司已经两个月了，在这段时间，我学到了很多的东西。您可不可以给我一些大客户·.....”经理回答：“你的经验还不足。不过，只要你努力，用不了多久，我就会给你一些大客户的！”
这里，经理就是采取模糊回答的方式来拒绝小张的。“用不了多久”只是一个模糊的时间，这个时间并没有明确的概念，它可以是3个月，也可以是6个月。有时候，我们由于某种原因，是很难说出自己的真实想法，此时，模糊回答就是一种很好的方式，不仅能避免尴尬的情况，还给对方一种心理上的安慰。
巧用第三方的话帮自己解围
公司马上就要成立一家分公司。小苗对李经理说：“李经理，你看我已经在这个公司干了很多年了，工作一直是兢兢业业。这次，您看能不能让我当这个分公司的经理。我保证。一定会干得很出色的·.....”
李经理很巧妙地拒绝了小苗，他说：“小苗，你知道我这件事是老总亲自定下来的。我只是按老总的吩咐办事，根本无法决定这件事！这次，我真是爱莫能助。”
李经理没有直接拒绝小苗，而是通过老总的话来为自己解围，以表达自己无法做主，进而达到拒绝的效果。这种利用第三方的话为自己解围的方式，不仅能让自己全身而退，还不会因此而得罪人。
所以，当别人向你提出请求时，你不妨用第三方做自己的“挡箭牌”。你需要注意的是，这个第三方一定是具有一定的权威性，它可以是自己的领导，又可以是公司的硬性规定。例如，同事求你办一件事，你可以说：“这件事我说了不算，我得请示一下领导再做决定”“对不起，公司已经规定了的事情，我也无能为力”。