1.岗位分析
不同的岗位对担任该岗位的人的个性、能力要求是不同的，因此应该首先分析岗位活动的种类、性质、特点、核心要素，还要分析该岗位的工作内容是程序性的还是非程序性的，是已有同种性质的还是新出现的。岗位分析的重点在于总结出那些与组织的愿景、价值观、工作战略等相关的活动，分析它们的特征，并由此概括出胜任该岗位所需的竞争能力。
2.确定评价维度
无领导小组讨论的评价维度主要是基于领导人才的要求和无领导小组讨论的特性确定的。在基础评价维度上，我们根据领导人才的素质结构要求，同时考虑无领导小组讨论的自身特点，选取决策能力、分析能力、应变能力、人际沟通能力、组织领导能力等测评要素。
3.编写测评试题
编制试题应符合以下三个方面要求:首先，讨论题目必须具有争论性；其次，题目为大家所熟悉的，保证人人可以有感可发；再次，试题目的内容不会诱发被评人的防御心理，因为这样会影响被评人尽情展现自己的风采，表现真实的自我。
4.选定并培训评委
确定评委除了要考虑素质外，还应注意以下几点:首先，如果测评的目的是为了确定是否晋升，那么被评人的直接上司最好不要担任评委；其次，评委人数一般与参与讨论的小组成员人数的比例为1:2；此外，评委应对所聘领导岗位的工作较为熟悉，了解部门的工作性质和内容。
评委确定以后，要统一召集实施培训。培训可以从以下几个方面着手。
（1）评委要熟悉整个无领导小组讨论的过程。
（2）要统一测评要素的评价标准，以保证评委评分的一致性。
（3）培养评委的观察能力、观察方式非常重要。因为只有通过观察才能获取参与讨论的被评人的有关信息。
（4）观察评价的依据标准主要是:
①参与讨论的领导者提出的观点是否有新意？
②他们怎样处理意见不同时的关系？
3是否善于赢得他人的支持？
④是否善于倾听別人的意见？
⑤是否一味只顾自己讲或者常常打断别人的讲话？
⑥是谁在引导着讨论的进程？
⑦是谁经常进行阶段性的总结？