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每年的五月、六月是“大学毕业季”，许多企业都到大学校园里组织招聘，尚未走出校门的大学生们几乎没有任何求职经验，经常在面试过程中出现不必要的错误。
一家民营企业在某高校组织招聘，突然出现的一位应聘者让面试官“不淡定”:一位身穿篮球服的男生大汗淋漓地抱着篮球走进了面试房间，把篮球往墙角一放就坐在了面试官面前。这位面试官回忆说:“其实这个男生很优秀，专业对口，健谈，社团活动踊跃，非常符合我们公司的愿景，但从他进门的那一刻，第一印象已经形成。即使他很优秀但第一印象的影响是强大的，我很难作出聘用他的决定。”
还有一部分应聘者，总是提一些“你们公司怎么样”、“你们的工资水平如何”、“你们的福利怎么样”的问题，把“你们”挂在嘴边，把公司放在对立面，让面试官认为这个人很难成为“自己人”。
综观这些问题，是细节、口才的问题，也更是心理的问题。了解一点心理效应与战术并适时运用，会帮助应聘者轻松取得胜利。
一、期望效应
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展，这就是期望效应。这看似神奇的期望效应运用在面试中，就是要求应聘者对自己、企业及应聘岗位始终带着积极的态度，这样便能在更大程度上促使应聘成功。
当应聘者带着合理的、积极的期望参加面试应聘者就会根据个人职业发展方向和技能水平来重新塑造自我形象主动调整自己的角色意识与角色行为，从而更容易进入符合岗位需求的角色状态，在思维模式和语言表达上会更加专业化。同时，最佳状态可以带来强大的自信心，形成良性循环。当面试官频频接收到应聘者发出的积极信息，很容易就产生了神奇的期望效应，所以，在面试前做好充足的准备，带着积极的心态迎接面试，或许会让应聘者期待已久的工作变成现实。
二、首因效应
首因效应是指人与人在第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的印象最早可以在面试官浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。
企业招聘人员在阅读简历时，对应聘者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初步形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，还透过简历形成对应聘者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让面试官对应聘者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，应聘者就不用担心接不到企业的面试邀约电话了
在简历印象的基础上，应聘者在面试时要巩固面试官对自己最初的积极评价，给企业留下完美的第一印象。应聘者首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新、简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂；其次要善于运用肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极差的印象。
三、顺序效应
面试官在对多名应聘者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应聘者的情况。例如，一位面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后，第四位应聘者即使很一般，面试官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位面试官连续面试了三位很理想的应聘者，即使第四位应聘者水平很高，面试官也会认为他的实际水平一般。
四、近因效应
近因效应，指测评者根据技术指导记忆中近期印象来作出判断、评价。在日常生活中，领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法，也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导者偶然发现某人近期的优点或好的表现，对他产生好的看法，于是迅速改变以前对他的坏的看法，给予提拔和重用。如果某人一贯表现平平突然做了一件好事或工作上有好的表现，领导就会对他刮目相看。反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误，会改变以往对他的好的看法。这种情况出现在面试中，则是面试官忽视测评的特定场景，导致测评误差。
五、相似效应
面试官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。例如，双方都有相同的兴趣、爱好等，即使是应聘者看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受都相同，也能拉近两人的距离。
六、自己人效应
自己人效应是指一方把对方与自己归为同一类型的人，对“自己人”说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需的岗位“成为企业的一员”，让面试官感受到应聘者与企业的匹配度与融合性。
应聘者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，应聘者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以应聘者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到应聘者对企业的热情和未来对企业的贡献。
七、坚信定律
当应聘者对某件事情抱着很强的信心时，它最后就会变成事实。应聘者需要对自己的选择与能力保持坚信自己的态度，不要因为面试官的质疑而动摇。应聘者说:“我这个人很勤快。”
“请问你怎么证明？”
应聘者说:“我这个人反应很快。”
“请问你怎么证明？”
应聘者说:“我这个人很敬业。”
“请问你怎么证明？”
就这么反复问来问去，一些应聘者开始否定自己，开始他认为自己有很多优点，但一个一个证明下来，他把自己认为的优点又一个一个推翻了。就这样可能等问到第五六个问题的时候，有的应聘者就没有继续说下去的勇气和能力了。