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传统上，工作分析的目的在于识别与工作角色密切相关的责任和任务。实际上，有时很难将信息转化为对可观察的任务和责任的描述。因此，现在组织中逐渐流行用能力分析来定义人本取向的评估标准。能力是指工作者胜任某项工作任务时必须具有的、与该项工作相关的特征和行为模式。许多组织现在使用能力分析来识别完成特定工作角色时非常重要且必需的知识、技能和行为。能力分析的主要目的在于，根据目标角色形成一个“胜任力模型”，该“胜任力模型”包括与某特定工作角色相关的所有能力。关于胜任力模型更详细的讨论请见Sparrow和Hodgkinson（2002）和Shippman等人（2000）的文章。
一般说来，工作分析是许多不同分析方法的总称，包括多种工作任务的分析，但能力分析更关注于一个工作角色所要求的行为及能力。为了更形象地说明如何使用能力分析，让我们做一个设想：设想你在检验一个大型零售公司关于销售助理这个工作岗位的“以人为本”的要求。对于销售助理来说，其关键能力可以称为“为消费者服务”。这些可观察到的行为（或行为指标）所构成的能力包括：
■积极主动地聆听顾客，并努力理解他们的需要；
■提前收集顾客的反馈，并参与到顾客的决策过程；
■确保顾客感觉愉快并能够控制销售活动。
需要指出的是，这些行为都与工作绩效有着积极的、正向的联系。许多胜任力模型也详细阐述了一些消极的行为指标，即工作者所希望避免的行为。能力分析通常是用来为每个工作角色构建一个胜任力模型，这个模型可定义一些与行为指标有关的能力。在实践中，虽然不同组织中不同的目标工作角色会有一个广泛的变化范围，但在一个胜任力模型中，一项具体的工作通常包括6～12种能力。
能力可被作为评估的标准，它包含了多种不同的适用情况，如选拔、绩效评价、管理发展（management development）、职业咨询等等（见第六章）。使用能力作为评估标准的最大的一个好处就在于，能力可以变成组织中雇员们的“通用语言”，雇员可利用这种“通用语言”来描述在绩效评价和职业发展活动中那些受欢迎（和不受欢迎）的行为。因此，能力分析的结果可为选拔中评价标准的设计直接提供信息。例如，假设证明积极的沟通能力对销售助理来说是一个关键的工作要求，那么研究者就可以为选拔过程设计一个基于能力的描述问题，如“描述这样一个情境：一次你遇到一个愤怒的顾客，你运用了沟通技巧处理了这个事件。你是如何处理的？结果怎样？”面试者可以根据事先定义好的行为标准（这些标准来自于胜任力模型）对求职者的回答进行评估。练习4.1为读者提供了一个机会来探索如何使用能力和能力指标去定义评价标准。