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19世纪末，在西方发达国家，一方面，政府行政管理范围加大，专业化程度提高，原有的人事分类方法不能适应政府工作人员的管理；另一方面，工厂企业推动泰罗的“时间和动作研究”“工作分析”、“工作评价”等科学管理方法而取得显著效果，因此制定合理实用的职位分类便成为重要核心问题，坚持岗位责任成为人事管理的首要原则。这对我们现代的公共部门人力资源管理依然适用。
一、职位分类管理
职位分类起源于工商企业的工作分析，因其标准规范便于评价而被大众所接受，成为各类工作人员录用、考试、考核、升降、奖惩、培训、调动以及支付薪资等管理活动的重要依据和基础，是目前世界上许多发达国家普遍采用的一种人事管理科学分类方法。可以说，职位分类是否科学合理，在一定程度上标志着人事管理水平的高低。
公共部门的人力资源职位分类，就是在一个特定的工作范围内，根据工作性质、繁简程度、责任轻重及所需资格等条件，将工作职位分成若干类别，目的是实现入力资源管理科学化和合理化。所谓职位，指工作人员所承担的职权和相应的责任，它强调的是工作人员担任的岗位，而不是担任该职位的个人。
职位是随着结构机构的产生而产生的，任何组织在实现既定目标的过程中都需要分工和协作，也就必须形成不同职权和责任的各种职位。由此可见，职权和责任是职位的两个基本因素，职权是为完成规定任务或实现某一明确目的而从事的职位行为以及所拥有的相应权力，责任是担任一定职务的人对其职务行为的承诺及行使权力的范围的具体限制。
职位具有以下四个方面的特征:
第一，职位因事而设。也就是说，职位是以事或工作为中心而设置的，不能因人而设。职位一旦设立便具有相对稳定性，而任此职位的人则相对是流动的。当短期内寻找不到合适的任职者时，循“宁缺毋滥”原则，允许暂时出现“职位空缺”现象。第二，职位数量有限。受组织任务大小、机构复杂程序和经费运作状况的影响，任何一个组织的编制数量都是有限的，所以职位数量必须是有限的。
第三，职位皆有类属。一般而言，各个单位的绝大多数职位都可以按照一定的标准和方法进行分类，也就是说，几乎任何一个职位都能够划入一定的职系和等级序列。
第四，职位固定。在法治社会，同一个职位在不同的时期可以也应该由不同的人来担任，工作人员的去留不影响职位的存在和职能的延续。相反，如果职位撤销，那么该职位上的工作人员也应随之离职转移。
职位分类的程序可以分为四个步骤:
第一，职位调查，即通过对各种职位的分析调查，掌握每一职位的工作性质、工作数量、时间要求、工作方法、担负责任、掌握权力、所需资格和应付报酬等情况，同时掌握职位所在单位承担的任务、作用、业务特点、权限与责任的授予方式、不同职级职位间的关系、单位工作流程以及其他一些相关内容。职位调查一般分书面调查法、实地访问法、观察法、会议法和综合法等多种方法。
第二，职系区分，是指将工作性质和职责程度相似的职位归纳起为形成职系，然后将相似的职系汇集成职组，再将相似的职组汇集成职门。职系区分是职位的横向分类。职系区分在政府部门多用判断法，在工厂企业则多用评分法。
第三，职位评价，是根据职责内容，将各种系中的职位纳入适当的类别，作为选拔、录用和考核担任某一职位人员以及决定相应薪俸和奖惩的依据。按照工作的繁简、难易程度和责任、权力大小及任职资格等条件，同一职系内的各个职位均可归入适当的职级和职等。职位评价是职位的纵向分类，一般方法有排列法、评分法和因素比较法。
第四，制定职级规范，又叫制定职位说明书或类说明书，是对职位的名称、编号、定义、特征、任务、职责范围，以及工作举例和担任该职位所需教育程度、经验、能力、技能、个人身体特点等资格条件的文字说明。制定职级规范是职位分类过程中的关键步骤，是对人力资源进行各项科学管理的依据，在考试、任用、考核、待遇、奖惩等方面起到法规作用。
二、完善我国的职位分类制度
职位分类就是指在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。这种规范化的分类管理体系为人力资源考核提供了客观依据，有利于贯彻专业化原则，有利于完善机构建设、定编人员，是考核制度的核心和灵魂。但目前我国职位分类还不发达，领导职务与非领导职务的划分还有不完善之处。对于众多的、工作性质相差极大的非领导职位也没有完全划分清楚。在这种情况下，职位说明书大多是有其名而无其实，流于形式不论在一般的行政单位还是在党政机关，这种职位说明书是简要的、原则性的，某特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，这使得进行公务员考核时候没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，完成到什么程度，工作质量如何。久而久之，职位说明书既丧失了考核中的尺度的价值，又失去了对公务员的吸引力，成为一纸空文。与此同时，职位分类还缺乏具体的规范性文件和正式的规范，法制化水平偏低。
进一步完善我国职位分类制度。职位分类是基于政府及公务员的利益，将公务员职位就其所任工作的性质、内容及责任，予以准确的定义、顺序的排列、公平的品评，以作为人事管理上公平处理的基础。科学合理地设置职位制定详细的职位说明书，建立结构恰当合理，职责、任职条件比较明确的公务员职务和等级系列是公务员考核制度实施的前提。职位分类的完善从根本上说，与我国政府职能转变有密切关系，只有在理顺职能、机构改革的基础上才能形成科学完善的职位分类。除此之外，一方面我们必须严格划分领导职务和非领导职务，对各种工作岗位进行精确分析，并制定详细的职位评价和工作说明书另一方面，需要制定具体的规范性文件和正式法规，使职位分类有法可依，有章可循。三、坚持岗位责任制
岗位责任制定的实现与职位分类建立是密切联系在一起的。从我国目前的实践来考察，岗位责任制无论是对于国家公务员制度的实施，还是企业人力资源的管理，都起到了科学化、法治化的重要意义和作用。
所谓岗位责任制，是指根据公共部门的工作特点，在明确各个部门任务和职责范围的基础上，用行政立法的手段，确定每一个工作岗位和公职人员应该履行的职责、必须担负的责任、可以行使的权限和完成任务的标准，并按照规定的内容和标准，对公职人员进行考核和相应奖惩的一种行政管理制度
实行岗位责任制的目的是使每个公职人员努力做好本人工作，由于不同公共部门的工作内容不同，各单位根据自身工作性质、任务和条件建立的岗位责任制形式也会各不相同，但是这些不同形式的岗位责任制均包含共同的内容，遵循一致的原则，即职、责、权、利必须统一。