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情境模拟法起源于心理学家哈茨霍恩等人的性格研究。目前美国有1000多个组织采用这种方法选拔经理和行政管理人员。我国从1984年底开始，在上海等少数沿海地区逐步试用这种方法。情境模拟指的是将考核对象置于一个模拟的工作情境之中，运用多种评价技术，由人事部门和专家共同组成考核小组，观测考察候选对象的工作能力，并进行综合评价，从而决定该人是否胜任某项工作。
一、应用情模拟法的可行性
情境模拟法可以评价的项目有:组织与计划能力、决策能力、创造能力、抗应变能力、口头与文字表达能力、工作效率等。
这种方法的基本特证一是直观性，二是公平性。说它直观，是说这种方法不仅强调考核人直接见之于被考核对象，而且强调面对面考核，当场检验，并在各项测验活动中，听其言，观其行，记其行。这样，给人的印象具体、生动，实在感强。说它公平，是说这种方法类似考试和答辩，具有较高的民主性和公正性，凡是参加情境模拟的对象机遇均等，标准一致，谁强谁弱，显而易见，无可非议。
虽然此方法渊源于外国，但适应我国当前所进行的政治、经济体制改革的需要，根据中华民族的心理特点，结合各行各业的实际情况，“洋为中用”，“他为我用”，采用这种方法有其一定的使用价值。其表现有三个方面:
第一，符合中共十三大报告中提出的改革干部人事制度的指导方针，能够体现“注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督”的原则。过去单独由组织部门对干部考核，免给考核工作蒙上一层“神秘化”色彩。情境模拟法邀请专家与组织人事部门共同参加当面考核，使考核干部公开化，提高了干部考核工作的透明度，有利于克服组织人事工作中任人唯亲的不良倾向。
第二，提高了干部考核工作的准确度。情境模拟法为被考核对象提供了表现其真才实学的实验场，由组织人事部门和专家共同评判，容易冲破“长官意志，能比较客观、准确地反映干部的实际能力。我国一些地区的试用情况表明，这种方法用于考察选拔领导人才，比单纯依靠领导者的主观判断来识才选才，成功率要高2至3倍。
第三，有利于被考核者的成长。在情境模拟中，被考核者在竞争中充分发挥自己的主观能动性，扬长避短，各显其才。他们当场可以知晓自己的优势与不足，对考核结果心服口服，这不仅使其能正确地认识自己，还能明确日后的努力而且强调面对面考核，当场检验，并在各项测验活动中，听其言，观其行，记其行。这样，给人的印象具体、生动，实在感强。说它公平，是说这种方法类似考试和答辩，具有较高的民主性和公正性，凡是参加情境模拟的对象机遇均等，标准一致，谁强谁弱，显而易见，无可非议。
虽然此方法渊源于外国，但适应我国当前所进行的政治、经济体制改革的需要，根据中华民族的心理特点，结合各行各业的实际情况，“洋为中用”，“他为我用”，采用这种方法有其一定的使用价值。其表现有三个方面:
第一，符合中共十三大报告中提出的改革干部人事制度的指导方针，能够体现“注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督”的原则。过去单独由组织部门对干部考核，免给考核工作蒙上一层“神秘化”色彩。情境模拟法邀请专家与组织人事部门共同参加当面考核，使考核干部公开化，提高了干部考核工作的透明度，有利于克服组织人事工作中任人唯亲的不良倾向。
第二，提高了干部考核工作的准确度。情境模拟法为被考核对象提供了表现其真才实学的实验场，由组织人事部门和专家共同评判，容易冲破“长官意志，能比较客观、准确地反映干部的实际能力。我国一些地区的试用情况表明，这种方法用于考察选拔领导人才，比单纯依靠领导者的主观判断来识才选才，成功率要高2至3倍。
第三，有利于被考核者的成长。在情境模拟中，被考核者在竞争中充分发挥自己的主观能动性，扬长避短，各显其才。他们当场可以知晓自己的优势与不足，对考核结果心服口服，这不仅使其能正确地认识自己，还能明确日后的努力（5）考核小组开会。对波考核者的管理才能、个性品质做出评价，评出优劣。
2.无领导小组讨论
无领导小组讨论，这是用以评价被考核者的组织能力、决策能力、合作能力、应变能力、想象力及创新精神。具体步骤是:
（1）编组。将预定选拔对象编成一组，一般为5-8人。
（2）规定“身份”，明确任务。告知他们作为一个企业的厂长或经理，把事先准备好的实际工作中遇到的疑难问题全部交给他们并赋予一定的已知条件（模拟现场、问题背景、有关规定等），但不指定他们之中谁当领导，即所谓无领导小组。
（3）讨论开始。使每个人都进入“角色”，都开动脑筋，想出各种各样的解决问题办法。随着讨论的深入，这个非正式群体，将会自然形成核心人物。
（4）应变力考核。每隔一段时间向他们提出新问题，如生产第一线突然发生某种事故；某职工意外伤亡等。考核者这时应注意每个人的表现，是不知所措，还是应付自如，哪些人能在压力下有效地工作。
（5）评价。对讨论过程中自然形成的“领导”作出领导能力评价对小组其他成员作出配合能力评价。最后综合每个人在整个讨论中的表现，分别作出总体评价，决定取舍。
3.“即席对话”
“即席对话”，这是模拟领导者与职工代表的对话。由被考核者扮演指定的“领导者”，由考察人员扮演“职工代表”（也可吸收一些真正的职工代表参加），双方进行真的压迫式口试。通过对话，直观了解被考核者的思维能力、应变能力、口头表达能力、政策水平、对本单位的熟悉程度，以及言谈举止、仪表风度等。在当今民主协商对活已形成制度的环境下，此项模拟更有其现实意义。
综上所述，在干部考核中采用情境模拟法，是一种改革性的尝试，它旨在把竞争机制引入选贤任能的工作中，公平合理，实事求是，尽量提高考核结果的信度和效度。然而这种方法也并非完美无缺，它的局限性是:对考核者的索质要求较高，准备工作比较复杂，考核重心仅限于对能力方面的素质，因而不能掌握一个人的全貌。所以不能以此作为考核干部的唯一方法，而需要与其他考核方法相结合。