近日，国内某地质大学某二级学院招聘教师，在公示人员名单的备注栏里清楚地写明了每个考生的家庭情况，或者导师的所属，或者目前的身份特征。很多人质疑是大学招聘人事处的失误，我恰恰认为是大学做的最正确一次。
暗箱操作的事业单位招聘我们听新闻太多，对于事业编面试之后录用的公正性大家一直以来颇感不公。这次公布于网络端，让哪些质疑的人无话可说。谁有大树可靠，谁是什么底子，咱是好骡子好马儿，拉出来溜溜。这其实也给人事招聘开了一个好头，减少了以后的诸多麻烦。
那么体制内招聘要不要避嫌，要不要按照家属规避政策来执行呢？以我十几年经验看，举贤不避亲，量才使用，有能力皆可用。我们无异于做一个势利小人，处处提防，但若是大学、机关最奇缺的人才为何就不能用呢？
不管他的局长父亲，还是科长叔叔，人脉关系在我国是最常见的一个社会结构。谁也不能避开芸芸人情，也不能不面对人情冷暖。
只是，大家看到了在类似事业单位面试，或者人才引进过程中有很多的不公平。此时此刻，我们不禁想起来，前一段江苏某地区人才引进几个月，当地就撂挑子，不认可该教师的学校背景。这还是一个个例，但是很能说明问题。
要保证体制内招录的公正性，一方面，要增加人才考录的信息披露。招聘前人才信息的备案，以备查询，面试环节可以采用第三方公司进行操作，全程录像，至少能杜绝悠悠众口。另一方面，采用“株连制”，如果存在各种举荐不当，完全可以就管理层的家长进行问责。
   还有一个很重要的前提，人才引进前尤其是招聘公考条件的设置一定要公开透明，特别是公告中的特别的条目、特殊的规定，一定要作出合理的解释。如要求某专业，工作年限几年，具体是某方向，限男性等。专业要求可以强调学院、机关本身的缺口。工作年限强调招聘人才之前离职人员后工作的现实需求。男性可以解释是因为男女比例还是工作强度等。
   只有透明、合理、公正的招聘才能服众，也才能让机关单位的口碑积累更好。