以背景调查的方式为分类标志，可以将背景调查分为两种类型：
亲自调查是指面试官亲自打电话或亲自前往实地取证以核实应聘者所提交的有关材料的真实性。
委托调查是指面试官委托代理机构进行核实应聘者提交材料真实性的工作。选择代理机构时，一定要对各机构的服务、经验、收费、时间等进行比较，然后慎重选择。委托调查的前提是相关代理机构做得比自己更好、更细致、更深入。
为了节省时间、费用及保留第一手信息，面试官也可以将背景调查工作内容分成两块：向证明人的取证工作可由面试官自己完成，因为这样可以保留更多第一手的直接信息；至于犯罪和信用记录调查等需要特殊专业资质才能完成的工作，则可委托有关的专业机构去做。面试官对于背景调查的内容及类型了解后，调查时还要把握好调查时机，对此有两种争锋相对的观点。一种观点认为，背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对较少，并且根据几次面试结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。
还有一种观点认为，背景调查应在完成申请表和个人履历分析之后，面试之前。因为越来越多企业在招聘过程中开始采用多种新技术，所以面试成本大大超过背景调查的费用。而有的应聘者根本就通不过最基本的背景调查，因此，这些人也就完全没有必要进入有关的面试。其实这两种观点都有可取之处，但是站在企业的角度，恐怕首先还得有量入为出的观念。因此，面试官把背景调查置于面试之前或是之后，要先考虑背景调查的花费，毕竟企业的利益才是最终目的。
除了把握好调查时机，开展背景调查时还要遵从以下指导方针：
只与业务上的证明人联系
与直接了解应聘者工作情况的人，例如主管、同事洽谈，私人的或有关性格的证明通常都只是浪费时间而已。
与证明人建立融洽的关系
与证明人交谈不深只是在浪费彼此的时间和金钱，应尽量与证明人建立共同的立场，让证明人设身处地地为自己着想，从而方便自己获得更多、更深层次有关应聘者的信息。在这个过程中，必要的感情交流是不可或缺的。
建立证明人合作网
面试官不应把目光仅仅局限在同事、下属和上级上，应让证明人为你推荐更多熟悉应聘者工作情况的人，因为与应聘者工作所牵涉到的直接和间接服务对象也是不错的信息源。这个合作网建立得越大，就越能获得更重要的信息，而且能够减少资料提供者的顾虑，态度也会变得更为坦率。
从可核实的、与工作相关的信息着手
证明人在讨论与工作相关的信息时，会认为较安全，并且觉得这样的讨论才有价值。对应聘者所应聘的工作来说，这些具有直接参考价值的信息也不会令人质疑。