面试行为类问题
行为类问题部分是面试指导乃至整个目标甄选法的核心。在这部分，你将收集到详细的行为类信息，并用它们来评估应聘者在目标素质上的表现。
·记录空间。当你记录回答时，你能方便地看到你是否缺了某个部分，以便用追问技巧来补全。
·在面试结束后，使用分数框来给应聘者的某项素质打分。
·面试过程中记录下可观察素质的情况，例如像交流能力和影响力这样的可观察素质。
1.有负面影响的问题
一些事先设计好的行为类问题会问到应聘者的负面或敏感信息。尽管询问应聘者诸如一次错误的决策和一次失败的销售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由说明为什么要追究负面的问题：
（1）可以全面、真实地了解应聘者的行为。为了全面地了解应聘者的行为和公平、准确地评估他，你既要了解他的成功，也要了解他的失败。
（2）可以了解到应聘者的一些严重缺点。假如一个应聘者因为不当和无效的行为反复失败，你应该在面试过程中就发现它们，而不是直到录用以后才发现。
（3）发现应聘者在哪些方面需要发展。知道应聘者在哪些方面需要改进，你就知道假如录用了这个人，需要花费多大的努力来对他进行培训。
2.重组问题
你可以自由地根据应聘者的经验和面试流程来改变行为类问题的先后次序。重组问题时要注意：你应该保持问题性质的平衡，即中性问题、正面问题和负面问题的 平衡。
（1）不要一次问太多的负面和敏感问题。
（2）应该在负面问题之间给应聘者足够的时间描述他成功的地方。
如果不注意保持问题性质的平衡，可能会使应聘者的自尊心受到伤害，会使他在面试中变得小心谨慎。