由于劳务派遣用工方式的灵活性、便捷性等优势，一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为其用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位上，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为大多数企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，《劳动法》的作用将无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。
2008年1月1日实施的《劳动合同法》中规定了劳务派遣一般仅适用于“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位，力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。但是，并没有对于上述“三性”做清晰的界定。2012年12月28日，全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定在第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议上通过，在修订后的《劳动合同法》第66条中对于劳务派遣用工的“三性”工作岗位做了进一步的界定。
其中，“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，还规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。一般认为，用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10％。
另外，对于劳务派遣争议比较大的几种情形，如普通人家雇的保姆算不算劳务派遣工？将自己单位派至关联公司如上级公司或下属公司工作或派到境外工作的情形是否属于劳务派遣?针对这些情形，目前还没有具体的实施细则出台。但是，理论界观点倾向于认定为不属于劳务派遣。