在即席演讲题目设计的一般原则的指导下，演讲题目的设计一般要经过以下几个步骤。
1.职务分析
进行职务分析的目的是为了设计或编写测评情景、确立测评的核心内容，为创建评价维度奠定基础。任何测评活动，要想获得好的测评结果，深人全面的职务分析是第一步。因为不同的职务对担当该职务的人的性格、人际交往能力、思维决断能力等素质的要求是不同的。通过全面分析拟任岗位对工作人员素质的要求，包括知识、能力、动机、态度、性格、气质、薪酬期望等，形成特定的岗位规范，就可以对该岗位的工作事项和对工作人员的资格条件的要求作出统一规定，包括岗位职责、知识要求、职业道德、能力要求、气质结构等。从素质结构中，就可以分辨哪些是主要的、次要的，哪些是必须避免、切忌的，然后对这些素质要求按重要程度进行排序、分类。这样，对拟聘职位就有了明确的界定，员工应该做什么、不该做什么、应该达到什么要求，都一目了然。通过全面而深人的分析，使组织充分了解了拟任职位的具体内容以及对工作人员的身心要求，为正确确定测评内容提供了科学依据。一般来说，职务分析要经过以下一些步骤：根据测评目的和工作要求，确定要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；广泛收集拟任职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；对调查结果进行多元统计分析，筛选主要工作项目，包括测评要素及其相对应的测评标志；对筛选出的主要测评项目进行测试和专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
2.材料收集与筛选
测评内容的确定是以测评目的与所测评的对象为依据的:考核性测评内容要求越广越好，而诊断性测评内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评要求把那些变化较大、较灵活的问题作为测评内容。要确定测评内容，就要先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。在经过职务分析、了解了拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能、素质后，应尽量全面收集拟任岗位的相关资料、案例，所收集的材料应该能够充分代表拟任岗位的特点，然后对收集到的所有原始材料进行甄选、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料作为演讲题目设计的原始资料。这里需要注意的是材料的来源要尽可能丰富，这样的测量内容不至于偏颇，并能提高题目的代表性。其次是材料要有普遍性，要保证所有的施测对象都能理解材料中所涉及的内容。
3.设计演讲题目
测评工具编制过程中最重要也是最困难的步骤，就是题目的编写。题目的编写要经历从编写、集编，到预试、修改，然后再试测、再修改这样一个不断重复的过程，直到得到一个令人满意的、符合一定测量学指标的测试题。具体的，在编写即席演讲题目时，应首先对筛选出的材料进行加工和整理，使其符合即席演讲测试的要求。由于原始材料来源于该工作岗位的实际状况，虽然有良好的逼真性和针对性，但作为测评题目而言，其典型性和综合性还需要进一步补充，所以在这一步骤中，题目的设计人员应该完成一些整合性质的工作，主要包括对材料进行筛选、组合、修订、提炼等过程，将实际材料与考察要素相结合，然后根据所要考察的目的，补充所需要的内容，尤其是要补充设计一些与工作岗位相关而又符合即席演讲特点的情景或问题，使其成为真正的具备科学性、典型性、针对性等特点的题目。
另外在具体设计演讲题目时，还应该注意一些一般规则：在题目内容方面，要求题目内容符合测评的目的，内容取样要具有代表性，符合测评计划的内容；在题目语言方面，要求使用准确的语言，不要用古僻艰深的词句，文句简明扼要，既要排除无关的陈述，又要不遗漏必要条件，意义必须明确，不能暖昧含糊，尽量少使用双重否定句；在题目表达方面，应尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌和隐私，避免诱导答案，避免令被试者为难的问题；在题目理解方面，要求题目涉及的内容不要超出受测者的知识和能力范围，题目不应该具有引起争议的可能。
在演讲题目设计中另一个重要的方面是评价标准的设计。由于即席演讲的考核易受考官个人偏见或歧视的影响，而且，由于在演讲过程中既要看应试者演讲的内容、质量，还要看整个过程中他的行为表现，如情绪紧张度、应变能力等，这就更加大了记分的难度。因此，测评效果的好坏往往取决于考官，所以考官必须对演讲的主题有充分的了解，对于所要求的反应有清晰的认识。这就要求用于描述或评定应试者反应的词语要特别注意具体化，文字叙述应清晰、流畅、准确，语句不能有歧义，避免模糊不清的陈述，这样才能让考官在较短的时间内对评价标准有比较准确的把握，尽可能控制误差，使测评结果更加真实、可信。另外，对记分方法的设计也会影响到考官的评价，常用的记分方法有十分制或百分制记分法，这种方法将测评要素的内涵划分为几个评分区间，在每个区间内都作了详细的界定，然后将分数分配到各个区间中，使得考官更容易区分应试者的表现。
4.对演讲题目的检验
题目设计完成后，在正式进行测评前，应对题目进行细致的检查：检查题目是否符合细目表中测试内容的要求；检查题目是否叙述明确清楚，是否提供了额外线索；检查题目是否适合施测对象和施测条件；检查题目的难度是否恰当；检查评估标准是否符合岗位特点，是否具有可操作性、是否客观。除此之外，还应对编写好的测评题目组织评委对模拟考生进行预先评估，主要目的在于是否能从模拟考生身上发现足够的待测评行为，题目能否全面考察应试者对从事该岗位所需的素质。凡是所必需的，要了解主要的素质是否通过对该题目的演讲得到了准确反映，评委对行为维度的认识是否一致，可能会出现什么问题，并预先提出解决的办法。通过试测，可以发现演讲题目设计中存在的问题和不足，有利于题目的修正。
5.收集反馈意见
这一步骤是与试测紧密相连的，试测的反馈意见包含三个部分：参与者的意见、评分者的意见和统计分析的结果。其中参与者的意见是题目修改和完善的重要依据，例如，材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说等；评分者的意见可以用来完善评分表和评分要素，也可以在一定程度上作为题目修改的依据；统计分析主要是决定试测的效果，如果难度合适，统计分析的结果达到了预想的水平，就可以形成正式的题目。由于即席演讲这种测评方式自由度比较大，考生表现的弹性也比较大，所以，对反馈意见的收集是完善演讲题目设计的一个重要环节。这一环节的工作质量，特别是反馈意见的代表性，是保证演讲题目科学性的重要因素。
演讲题目的合理设计是达到良好测评效果的关键和基础，所以在设计题目时应严格要求，有时需要多次的测试，测试－修订过程可能会循环几次才会达到满意的效果。当然，一项工具的开发，需要一个长期的完善过程，也只有通过跟踪研究不断按照流程循环往复的修订，才会最终成为较为成熟和稳定的工具。即席演讲题目的设计也是如此，只有通过反复修订才会发现各个题目的问题所在，以及它们的代表性如何，是否能够很好地测到所要测量的测评要素，只有这样才会得到信效度较好的演讲题目。