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1.招聘准备阶段
1）确定招聘需求
确定招聘需求就是要准确把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员的招聘种类和数量。首先，由企业统一进行人力资源规划或由各业务部门根据实际的业务需要提出对人员的要求。然后，由人力资源管理部门填写人员需求表并进行审核，对人员需求及资料进行审定和综合平衡，对费用进行评估，提出具体意见，交予主管部门受理。
2）明确要招聘岗位的特点和要求
只有明确要招聘岗位的特点和要求，才能制定有针对性的招聘计划，采用有效的招聘策略。招聘岗位的工作特点和招聘标准，可以通过职位说明书及其用人部门主管的报告等途径获得。
明确要招聘岗位的特点和要求就决定了需要什么样的人，包括对应聘者的年龄、学历、工作经验、工作能力、个性品质等方面的要求。
3）制定招募计划
招募计划是企业根据已经确定的人力资源规划，在职位分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。一个企业所做的是否需要招聘新员工的决定，是一项十分谨慎而重要的决策。必须由人力资源管理人员及有关专家依照企业现状、需求信息等，制定人力资源招聘计划并指导招聘活动。
4）招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体表现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（1）地点策略，选择在哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在的应聘者寻找工作的行为、企业的位置、人力资源市场状况等因素。客观上为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，通常在企业所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国甚至世界范围内招聘高级管理人才。
（2）时间策略，有效的招聘策略不仅要明确招聘地点，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般应比有关职位空缺可能出现的时间要早一些。
（3）渠道策略，应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源两种。前者又有内部提升、职位轮换、工作调换和返聘或重新聘用等渠道，外部来源有熟人介绍、求职者主动上门、失业人员再就业、职业中介机构、猎头公司招聘、大学院校招聘等。如果企业进行大规模的招聘，往往只使用一种招聘渠道是不够的，它需要采用不同招聘渠道的组合方式，才能保证在限定时间内招到足够的合适的员工。
2.招聘的实施阶段
招聘的实施阶段也就是筛选应聘者的阶段，是整个招聘活动的核心阶段。
3.招聘的评估阶段
招聘工作结束后，工作人员往往会忽视对招聘工作的及时总结，有时甚至只是我到合适的人员并将其安置在合适的岗位上招聘工作就结束了。一个完整的招聘过程应该包括招聘的评估与反馈阶段。首先应该及时总结招聘的经验和教训，通过不断改进招聘的方法，提高招聘工作的质量，降低招聘的成本。另外，对招聘工作的评估有助于从战略角度分析企业内部的深层次原因，如企业提供的薪酬、企业的人力资源战略、激励机制、企业竞争力、企业文化与企业形象等方面存在的不足。企业应通过招聘工作的评估，深究其原因并适时调整企业人力资源战略和其他有关的管理政策。
招聘工作能否达到预期的目标，受到企业内部和企业外部环境的诸多的因素影响，因此，对招聘工作的评估应该从内外两方面进行总结。内部因素主要包括企业招聘策略是否得当，招聘流程是否适合，招聘方法是否有效，招聘的效果如何，招聘计划完成与否及其原因分析，以及相关管理环节对招聘的影响等；外部因素主要包括劳动力市场目前的基本状况及共发展趋势、竞争对手的相关政策与策略等。