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薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。员工薪酬构成常分为若干个部分，如基本薪资、岗位薪资、激励薪酬、技能薪资和辅助薪资等。每一个部分都从不同的侧面反映员工的劳动力状况，如基本薪资保障员工的基本生活需要，岗位薪资反映岗位价值以及员工承担的责任和风险，技能薪资反映员工的工作能力，激励薪酬反映员工的劳动结果或工作表现等。
一、薪酬构成策略
根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬构成分为高弹性、高稳定和混合型三种。
高弹性策略:薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要地位。
高稳性策略:薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬构成策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬的主要组成部分，变动薪酬则处于次要地位。
混合型策略:薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变化，这种薪酬构成策略既有激励性又有稳定性。当变动薪酬和固定薪酬的比例不断变化时，这种薪酬构成策略可以演变为高弹性或者高稳定的薪酬结构策略。
在薪酬构成策略选择方面，高弹性薪酬构成策略适用于高级管理人员和生产、销售一线人员，高弹性薪酬结构可以增加薪酬提升和下降空间，强调薪酬与工作绩效的挂钩，加大了激励力度；混合型薪酬结构策略适用于中层管理者，采取灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对于其他人员则可以采用高稳定薪酬结构策略，强调薪酬的稳定性，增强员工对企的归属感。
基本薪资、岗位薪资、激励薪酬、技能薪资和辅助薪资在薪酬构成中所占的比例不一样，会导致薪酬结构的弹性和稳定性不尽相同。以上各种薪资形式中，基本薪资设计通常是最简单的，鉴于有些企业将岗位薪资与基本薪资合并统一为岗位薪资，因此本章重点介绍岗位薪资、激励薪酬、技能薪资和辅助薪资的设计方法。
二、岗位薪资设计
在设计岗位薪资之前，首先把岗位分为若干序列，然后开展岗位评价，为岗位薪资设计提供依据。
（）岗位序列
通常，企业的岗位可以分为管理序列、职能序列、技术序列、销售序列和操作序列五类。
（二）岗位评价的内容
岗位评价是通过专门的技术和程序，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在企业中的相对价值。
岗位评价的主要内容包括:
1.岗位的技术复杂程度
岗位的技术复杂程度即劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知识、技能、经验水平的要求，包括学历、专业知识、相关工作经验、实际操作能力、技术等级等。
2.岗位责任
岗位责任指劳动者承担的责任大小，包括质量责任、产量责任、经营管理责任、安全责任等。
3.岗位劳动强度
岗位劳动强度指在生产过程中劳动者体力、脑力方面的负荷程度，体现为有效工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。
4.岗位劳动环境
岗位劳动环境指岗位劳动所处的环境条件对劳动者的危害程度，其中包括粉尘浓度、有毒有害气体危害程度、高温辐射热危害程度、噪声、高空作业影响、其他有害因素等。