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一、弗罗姆的期望理论
(一)期望理论的基本内容
美国心理学家弗罗姆(Victor H.Vroom)于1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论(Expectancy Theory of Motivation)。这一理论可以用下列公式来表示:
M=V×E
其中:M——激励力量(Motivation)，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。其数值变化范围在0至1之间。
V——目标效价(Valence)，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。
E——期望值(Expectancy)，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
该公式说明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，引发的内部力量也就越大。公式中的期望值是个人主观预期概率，并非实际概率或客观概率，也就是说期望值对行为导致结果(达到目标)可能性的大小的表示，是个人心目中感觉到的可能性，它取决于个人的主观判断。
为了使激发力量达到最佳值，弗罗姆提出了人的期望模式。弗罗姆认为，根据人的期望模式，为了有效地激发职工的生产动机，需要正确处理好以下三种关系。
1.努力与成绩的关系
人总希望通过努力去达到预想的结果。如果他认为通过努力有能力去实现目标，即个体主观上认为实现目标的期望概率很高，就会有信心、有决心，从而激发出强大的力量。但如果他认为目标高不可攀或者是目标太低、唾手可得，就会缺乏干劲，失去内部的动力。努力与成绩的关系取决于个体对目标的期望概率。期望概率是个体对目标的一种主观估价，它既要受到认知、态度、信仰等个性倾向的影响，还要受到个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素的影响，因此说，个体对某目标的期望概率是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数。
2.成绩与奖励的关系
人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当的合理的奖励。这个奖励是广义的概念，既包括奖金、提升、表扬，还包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高个人威望等。如果只要求职工作贡献，而没有行之有效的物质或精神奖励进行强化，时间一长，人们被激发起来的内部动力会逐渐消退。
3.奖励与满足个人需要的关系
人总希望奖励能满足个人的需要，如生理需要、尊重需要、自我实现需要等。由于人与人之间在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面存在着差别，反映在需要上也有明显的个别差异。因此对同一种奖励，不同的人所体验到的效价不同，它所具有的吸引力也不同。
为了提高奖励的效价，使它对职工具有强大的吸引力，弗罗姆认为要根据人们的需要，采取多种形式的奖励，才能最大限度地挖掘人的潜力，提高生产效率。
(二)对期望理论的评价
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
期望理论对组织管理具有一定的启迪作用，它明确地提出员工的激励水平与组织设置的目标效价和可实现的概率有关，这对组织采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，组织应重视生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数员工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使目标对员工有真正的吸引力。其次，组织要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要(如发奖金、提高福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、给予某些称号等)结合运用;同时，要通过宣传教育引导员工认识生产与其切身利益的一致性，提高员工对生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，组织应通过各种方式为员工提高个人能力创造条件，以增加员工对目标的期望值。