2017江苏省公务员考试申论B类预测题
1.目前干部考核方法简单死板，通常采用年底一次性集中考核，即使有些地方组织部门制定“平时考核”、“季度考核”或“半年考核”，也都往往流于形式，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。一是要切实加强对领导干部的日常考核，不仅能够有效地促进重点工作的开展，也能够比较及时、准确地了解领导干部的工作作风、工作成绩、工作环境等，从而达到客观评价领导干部工作绩效的目的。形成平时考核、季度考核、年度考核 “三位一体”的考核机制；二是要建构建上级、相关职能部门、本单位、基层群众、社会“五位一体”评价法，防止考核中可能会出现的“知情者不参与、参与者不知情”的情况发生；三是要考核过程阳光、透明，敢于晒过程、晒结果，不能藏着掖着，要得到全体干部群众的认可。
领导干部绩效考核是全面深化干部人事制度改革的有效手段。必须全面深化干部人事制度改革，加大干部绩效考核工作的力度，从制度上有效地解决长期以来干部选拔任用工作中存在的识人不准、用人不公、能上不能下等问题，把政绩突出、清正廉洁、群众认可的好干部选出来。
2.现行干部管理体制下，机关干部谋事干事的动力源泉主要来自理想信念的坚守、年度先进优秀的评选、职务职级晋升三个层面，尤其是后两项已成为各级党组织约束激励干部的硬性措施。要真正发挥好干部选任的导向激励作用，很有必要建立起公正透明的考核评价体系。一是克服“人治”的需要。没有系统的、以事实说话、以制度保障的考核评价体系，对干部的评价选任极易陷入“人情考核”、“亲疏评价”怪圈。无论一级党组决策多么英明科学，多么公道正派仍然会引来干部职工的多种猜疑和无端议论，削弱党组织的公信力、凝聚力和战斗力。二是肃风正纪的需要。缺乏公正透明的考核评价体系，会导致有的干部为了个人职务职级晋升和评先选优“找后台”、“拉关系”、“琢磨人不琢磨事”，甚至产生“辛辛苦苦工作一年不如到领导家汇报半天”的思想，长此以往，破坏组织纪律、违反选人用人规矩，养成歪风邪气难以肃清。三是选任评价干部的需要。随着《公务员法》的实施，《党政领导干部选拔任用工作条例》的修订，《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》、《干部选拔任用四项监督制度》、《中国共产党党组工作条例（试行）》的出台，干部管理权限逐级下放，党组织对干部教育管理，特别是选任的责任加重，全方位深入考察干部已成为各级党组织履职尽责的重要前提。建立公正透明的考核评价体系是深入考察干部的重要途径，可以有效避免干部干事谋事流于形式、做表面文章、搞花架子，避免领导看就干、领导在就干，在其位不谋其政，整天忙忙碌碌、年终一事无成的现象。
3.在方式方法上，从严从实，力求立体化。将实绩考核情况与民主测评、民意调查、考察谈话等情况相互对照，把实绩分析数据与干部群众的切身感受和评价结合起来，全面考察干部的工作圈、生活圈、公众圈。一是考准考实干部德行表现。针对当前干部德才考核操作性不强、抓手不多的现实情况，研发“市管干部道德品行测评系统”，围绕“政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德”四方面设置反向测评指标50项，通过无记名网络测评的方式，对干部的“德”进行问卷式“打分”，形成干部德的档案，作为提拔任用的重要依据，初步建立完善了“正向问德、反向测德、社会评德、跟踪记德、使用凭德”的综合考德机制。研究出台《关于落实领导干部选任德廉把关责任的通知》，在干部选拔任用动议后，由组织部门向纪委监察、公检法、财政、审计、信访等单位发放意见征求函，全面客观地掌握干部的德廉表现。二是将日常研判与年度考核有机统一。不断加大平时考核力度，每年初列出全年日常分析研判计划，通过个别访谈、主动约谈、座谈了解、专项调研等方式，对领导干部工作业绩进行实地查验，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。
4.在自我总结剖析上做到“深”，确保报告真准。对于领导班子和领导干部的总结述职报告，要防止和克服重经济轻党建、大写成绩回避缺点、往年述职报告改时间、秘书代劳或抄袭、“参与”变“完成了”等不良倾向。领导干部应把接受年度考核作为改进工作和提高自我的契机，要认真总结一年来在加强理论学习，履行岗位职责，坚持廉洁自律，反对“四风”等方面的情况，认真剖析和改正自身的不足，带头揭短亮丑，带头红脸出汗，带头排毒治病，紧密结合开展党的群众路线教育实践活动提升履职能力。
在评议的方式方法上实现“活”，力求客观公正。年度考核既是对领导干部工作的考核评价，也是对与会人员思想觉悟的检验，其准确程度如何，关键在于与会人员能否出以公心，公正无私地对被测评对象进行评价。考核部门要创新评议手段，灵活运用多种形式，增强评议的针对性与科学性。对领导班子和领导干部从思想政治建设、领导能力、工作实绩等方面进行全方位评议。在考核主体上，变“单层考核”为“立体考核”，改变了以往由单一的群众测评为多主体的测评，既有“上”对“下”的测评，又有“下”对“上”的测评”。与会人员一定要本着对组织负责、对事业负责、对同志负责、对自己负责的态度，结合平时了解掌握的情况，按照测评要求，对照每项测评内容，独立思考，既不影响他人，也不受他人影响，对被测评对象的情况进行辩证分析，作出全面、客观、公平、准确的评价。
5.对领导干部和领导班子进行考核是加强干部队伍建设和领导班子建设的一项工作手段，其最终目的在于通过考核及时掌握了解一个干部或一个班子的工作运行情况，并通过对考核结果的有效使用，切实提高干部队伍的整体素质。但是，在一些地方的考核工作中，对考核结果的转化运用还存在着不够深入充分，“为考核而考核”的现象。因此，南昌市委组织部规定，考核为“差”的领导班子一年内不得提拔干部，可谓找准了问题的病根，值得肯定。
正确运用考核结果，考核才有意义，才有生命力。我们经常讲要“凭实绩用干部”，要提高选人用人公信度，干部考核是衡量干部素质优劣、能力高低、贡献大小的重要手段，衡量的准确、全面、科学自然是题中之义。但如果仅仅是“一考了之”，甚至在提拔重用时，考核优秀的继续“原地优秀”，考核一般的反而“优先”得到提拔，让有为的冷了心，无为的尝惯了这个“甜头儿”，那“干部考核”的意义就值得商榷了。
古人云：“赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善亦乱。”各级组织部门在干部的升、降、去、留问题上，一定要在科学搞好考核工作的基础上，牢固树立起先看考核结果的理念，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求，该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注；不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。
6.固始县两名国土局干部“戴罪任职”被媒体报道后,该县纪委才获悉,并认为是法院相关工作人员未能尽到“法纪衔接”的责任。而洛宁县纪委也认为当地出现的“戴罪任职”事件是因“异地判决”没有“法纪衔接”渠道所致。
李景平认为,纪委部门作为干部的监督部门,对于出现问题的干部,特别是已经提交到司法机关的干部,纪委应该全程跟踪。不管是客观的工作疏忽,还是主观的人为刻意,这种不作为行为导致的结果都是不容逃避和推卸的。
“大量事实证明,现在一些地方对问题干部进行问责,已经流为危机公关中敷衍民意的一种手段,有形式无实质,根本不愿触及问题干部的实质利益。”李景平说,之所以出现这种情形,很多时候都是因为这些干部出问题,则缘于其背后存在一个更为庞大复杂的权力体系,本身就不在健康运行状态。从某种程度讲,有些出了问题的干部,其实是在替相关权力体系以及制度环境充当“替罪羊”。
7.要指挥出“实绩”、“品德”和“作风”。“干部有德无才难当大任，有才无德终败党的事业”。德是人之根，必须始终坚持“德才兼备,以德为先”这一选人用人标准。而“干部选拔要有作风导向，政绩考核要有作风标准”是当前干部工作的基本导向。用好干部考核这一指挥棒，就是要通过设置科学的考核指标体系，使干部找到“追求政绩”的科学发力点，对“德”不达标的干部实行“一票否决”，同时，通过设置作风考核“基准线”、“引导线”、“高压线”，用好的考核结果推动作风转变。
要指挥出“信任”和“权力回归”。考核走形式、走过场，让一些干部不把考核当回事，群众“望权兴叹”。树立“工作实绩看考核、干部绩效问民意、考核结果重运用”的思路，强化考核内容的多维化设计和考核对象的针对性，让群众有效介入干部考核，最大限度地保证考核质量。而把“群众幸福感”作为考核的基本指标，既引导干部把发展的注意力用在改善民生、提高群众生活水平上，也彰显了民主、监督的法治理念。
1.根据所给材料，请概括归纳我国的干部道德水平的表现。字数在300字以内。
2.结合所给材料，试分析如何提升我国的干部道德水平？提出具体的对策建议。字数在400字以内。
3.假如你是N市干部道德建设办公室的一名工作人员，当前我国的干部道德水平下滑，民众对此关注度很高，请结合所给材料，写一则提升干部道德的建议书。字数在500字以内。
4.阅读完所给材料，你一定有所感触，请围绕“干部道德力量”这一话题写一篇文章，字数在1000字以内，标题自拟，角度自选，立意自定。
