2014浙江公务员考试申论模拟卷：实现同工同酬

1.同工不同酬应该算是个历史和现实的畸形产物：一是历史而言，一大批国有企业在上世纪90年代减员增效的运动中，曾试图改变冗员面貌而引入市场化就业机制，但这个引入相当不彻底，对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式，结果是计划用工机制与市场用工机制并存了若干年，搞成了现在流行的四不象；二是中国劳工弱势历史迟迟难以终结，劳动力资源长期供过于求、刘易斯拐点姗姗来迟，结果是强资本、弱劳工的局面给了某些企业可乘之机，加上《劳动法》虽然明确了同工同酬，但原则性多于实践性，劳动者权益被践踏真是冰冻三尺非一日之寒了；三是企业在财富配置上的游戏规则渐渐背离社会价值取向，充满了自利式的自由裁量，用人单位与劳工签订劳动合同时，客观上被身份式划成若干类型，比如固定工、合同工、聘用工、临时工（聘用工又分厂聘、部门聘、车间聘、班组聘等），如此创意的结果就是同工同酬被置换成同身份同酬，而劳工与企业之间可以签订不同类型的劳动合同的结果就使得这种同身份同酬被合同化、合法化，终于战胜了同工同酬而成为明规则。

2.改革、完善分配制度，实现同工同酬，十分迫切与必要，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，仅仅从法律层面规定临时工与正式工同工同酬远远不够。只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。

但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位经济效益无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的派遣工、临时工获得合理的劳动报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层、正式工本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自降薪酬，主动吐出含在嘴里甚至吞到肚里的肥肉。

3.用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法。“游戏规则”公开透明化是衡量是否实现同工同酬的前提条件。同工同酬并不意味着收入分配办法不能加入其他要素。工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、信誉等都可以成为用人单位分配报酬的合理因素，只要不以身份区分劳动报酬，就符合同工同酬的要求。如果对此不公示或者不真实公示，则应视为内部劳动保障规章制度不完备，应根据《劳动保障监察条例》由劳动保障行政部门责令改正，甚至做出处罚。

4.从法津层面让来分析“同工同酬”背后难以完全具备的执行条件。《劳动合同法》规定：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，政府意图从法律高度来确保国民在财富创造中实现分配公平。主要体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。

5.从理论上讲，解决同工同酬问题，一步到位的办法，就是直接取消“派遣工”，即同一单位劳动者一视同仁。在工资、福利等问题上，则可借鉴行政、事业单位的考核模式、标准进行。但这在目前无疑缺乏现实基础。那么，实行“同酬”协商制也是一个办法。也即商定工资标准，而“福利、社保”等按企业利润的一定比例支付，并明确体现于合同之中。这需要劳动监察、工会等部门介入，严格监管，严格执行。没有人为干扰因素，才趋近于公平合理。嘴上的权利，注定要沦为“僵尸条文”，既是无知，也是开历史倒车，忽悠公众，不要也罢。

6.分配不公不仅影响到收入公平，而且由于损害社会公正而损害社会经济效率，损害社会的价值观。现在人保部欲以立法形式推动“同工同酬”，但无法回避的问题是，我们并不缺少关于“同工同酬”的法律——《劳动法》第46条就明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”显然，产生同一单位内的同工不同酬，主要原因是有法不依而不是无法可依。而有法不依既有经营者理念上的偏差，又有劳动力市场供求现状的制约，更有用工制度转轨换型滞后不到位等因素。因此，要真正改变“按身份分配”、“同工不同酬”的格局，尤须深化用工制度改革。否则，即使多了一个关于“同工同酬”的法规，恐怕也只是纸上谈兵。

7.现实中看，有些单位进行劳务派遣，目的是为减少用人成本，抑或纾解“编制紧缺”的困境。在派遣名义下，某些单位超范围使用临时工，有些还不与其签合同、缴社保等；更令人忧心的，是派遣机构中经营资质低、皮包公司多等问题广泛存在，严重损害了用工环境，也挤压了临时工的劳动权益。

劳务派遣滥用，背离了设计初衷：它仅适用于临时性、辅助性和替代性的工作岗位。而今，新《劳动合同法》又对“三性”岗位作了明晰界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等；还明确了“非经许可不得派遣”的原则，强化对劳务派遣的监管，这有助于规避乱象，营造良序的用工氛围。

8.同工同酬让那些被遗忘在角落里的临时工们激动不已，国家相关法律法规切实维护广大劳动者的合法权益。劳动平等的基本原则，也要求同工同酬取得薪酬，临时工这个群体如此大规模普遍存在于各行各业，本身就是一种不正常的违规现象。在岗的悠哉悠哉，脏活累活都交给临时工，临时工却拿不到应有的劳动报酬，除了违背相关法律法规，更违背了起码的社会公平。

   同工同酬绝对不只是一个期待，维护包括临时工在内的广大职工合法权益，让他们获得应有的劳动报酬和社会保障，是实现中国人“中国梦”的一个基本前提。

9.劳务派遣工泛滥，既是人为把劳动者分为三六九等的结果，也是某些单位冗员多、劳力少的畸形解决之道。错误利益格局的形成，不但会造成收入分配不均，也会绑架一个单位或行业的内部稳定。要解开如此盘根错节的难题，需要下猛药，并承受阵痛，也需要佐以温补之药，免于引发大的震荡。

同工同酬是个公平问题，也是发展模式能否持续的问题。新的《劳动合同法》既然已经破题，就断无再停下脚步的道理。所谓“同工同酬不包括福利和社会保险”其实是在维护旧的利益格局，顶多只能作为权宜之计，而彻底的解决之道和配套措施必须抓紧研究，义无反顾地推行。

10.执法部门需下决心敢碰大型国有企业，以倒逼其逐步、逐批将临时工“转正”，否则这些企业始终抱着“法不责众”的心态，不规范用工，“同工同酬”将难以推进；国有企业管理部门需下决心改革国有企业用工制度，做到“能招能管”“能进能退”，从根本上解决劳务派遣用工泛滥现象；政府部门需下决心行政改革，以“小政府、大社会”格局减少用工量。

   在复杂的现实面前，地方政府可有更大作为。比如，山东省人力资源和社会保障部门近日已初步提出将“替代性”工作岗位的一定期间明确为一年。其实，各地在“辅助性”及“劳务派遣用工比例”等方面都可给予更明确的地方规定，这样既推进了用工改革，又可避免“一刀切”所带来的实际困难。

11.用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的职工获得更高的报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自己给自己减薪。所以，立法过程中有必要在劳动者与用人单位之间推行工资协商机制，为劳动者与用人单位平等商讨劳动报酬问题上配置更具约束力的话语权。

   《劳动法》对同工同酬的规定只是停留于一个原则性要求层面，并没有明确法律界限和法律追究的具体惩罚机制。现在，人保部在同工同酬立法中明确了“同工同酬”的原则，还需要明确用人单位在没有执行这一条款时，必须付出的违法成本。

12. 虽然有诸多的落实难度，但也应该认识到，同工同酬已被法律确认，公然违抗显然难成气候。我们所需要做的，就是采取更多的措施，让落实起来更容易，并堵住容易钻的漏洞。这些措施包括制定和细化“工”和“酬”的标准，让企业执行和权利维护都有严格标准可依；也包括加强劳动监管和执法，建立完善的用工及社会保障体系；更应该改革事业单位“二元制”用人制度，建立与国际接轨的更合理的现代人事制度，实行全员合同聘任制。

在收入分配改革的大背景下，“临时工”同工同酬只是一个小的切口，好的法律需要好的落实，我们希望在“同工同酬”的背景下，能够体面地告别“临时工”。

13.　我国劳务派遣工已经超过2700万，这个数目庞大的劳动者群体，广泛分布在一些政府部门、事业单位和企业中。但他们一直被“临时工”的身份困扰，不仅一出事就会被拿来顶缸，而且待遇远远低于正式工。这一怪现象的存在，很大程度上正是法律对这一群体的保护远未到位。实现完全意义上的同工同酬，正是消除临时工歧视的最重要一步。福利和社保，是劳动者报酬的一部分，既然同工同酬，就没有任何理由在这方面实行区别对待。

用工单位希望最大程度压缩成本，可以理解，但法律法规讲的是公平，讲的是保护权利，绝不能因为用工单位强烈反对就让步，更不能牺牲劳动者权利来满足企业的利润渴望。劳动合同法既已明确同工同酬，作为操作性规定的《劳务派遣若干规定》，就应该通过细则保障完全意义上的同工同酬不折不扣地实现，而不能因任何理由让步。

14.国企、政府部门都很难解聘一个正式员工，再如错综复杂的裙带关系形成的群体。当这些享有制度溢价的人组成了一个企业，一个集团，一个行业的时候，既得利益集团就是一个最恰当的称呼。所以，现在追求同工同酬的呼吁，本质上是试图获取制度溢价，进入既得利益集团。

通过市场化的价格来聘用非编制人员，从某种程度来看，已经表明国企、政府部门，在竞争压力、预算约束下，产生了减小开支的动机。如果这种趋势进一步加大，那么既得利益群体内部人员的报酬就会下降，最终，和市场化的岗位报酬一致。当然，基于历史原因，这必然是一个长期过程。但在这个过程中，如果既得利益集团进一步扩大，那么改革将更加艰难。

15.既然我们坚持的是“按劳分配”、“同工同酬”的理念，那么，在我们的制度安排里，就不应该有正式工、临时工的差异。从制度设计之初就不应该有，在大量农民进城务工的今天，更不应固守不合理的制度不变。有了这样的制度安排，正式工可以消极怠工，以创造聘用临时工的条件；有了临时工，正式工就可以出工不出力，累活、脏活、苦活、险活……都由临时工干。因为有临时工干着，正式工的素质越来越差，但拿到的钱反倒可能越来越多；而要想对这样的制度进行改革，正式工作为既得利益者，成为改革的主要阻力。而临时工呢？先是为捧上一口饭碗而庆幸，一旦吃稳了，就会觉得自己吃亏，就会有强烈的失落感、不平感，甚至被剥夺感，就会成为社会不稳定的因素。从这个角度看，要构建和谐社会，必须实现社会公平；而“同工不同酬”的不公平，则是让人感受最强烈，也最无法接受的不公平。实现社会公平，当从“同工同酬”做起。

1.根据所给材料，请概括归纳我国劳动力市场中同工同酬难以实现的原因有哪些？

2.材料12中建立完善的用工及社会保障体系；更应该改革事业单位“二元制”用人制度，建立与国际接轨的更合理的现代人事制度，实行全员合同聘任制。如何保证完全实现同工同酬，实现合同聘任制完全履行？

3.假如你是S市劳动保障部门的一名执法人员，当前劳动力市场中同工同酬难以实现，很多劳动者的权益频频被损害。你作为劳动保障及维权部门的政策研究员，请结合所给材料，分析现实，写一则关于S市加快保障同工同酬的公告。字数在500字以内，结构完整，语言流畅。

4.阅读完所给材料后，你一定有所感触，请围绕“实现同工同酬的路径”这一话题写一篇文章。字数在1200字以上，标题自拟，角度自选，立意自定。见解独到，论证合理。







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