实践中有些用人单位为了加强对劳动者的绩效考核、减少劳动用工成本等多种目的，而与劳动者签订承包经营协议或者劳务合同等。用人单与劳动者签订这种形式的合同后能否规避在劳动关系中应该由用人单位承担的法定义务呢？
对此应坚持劳动关系实质化的基本立场，对双方所签订的各种协议进行实质性分析认定。虽然双方签订了承包合同或者其他名称的协议，但一旦双方产生争议，司法裁判机构都会对双方的法律关系进行实质审查，而不会仅仅依据双方签订的合同或者协议的名称进行裁判。只要这些协议符合劳动合同的基本特征并对劳动关系中核心的权利义务关系做出了约定，就仍然会被认定为劳动合同。因此在实践中，“名为劳务合同、实为劳动合同”的类似判决或者裁定有很多。
另外，在劳动用工多元化的景下，很多用人单位在劳动合同外还会与劳动者约定承包经营协议或者其他类似的绩效考核协议。这种协议通常会对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出特别约定，将劳动者的收入同工作绩效更紧密地结合起来，提高劳动者的工作效率。虽然用人单位可以对劳动者采取各种激励机制，并经双方协商一致后以合同的方式固定下来。但这种自由约定是以双方存在的劳动关系为基础的，因此在进行这种约定时应该坚持劳动关系和民事关系相区分的基本原则。对于双方基于劳动法律关系而产生的权利义务的约定不应该突破劳动法律的强制性规定，而对于非劳动法律关系之外的权利义务内容则可以由双方自由约定产生。
以此，对于实践中被广泛采用的以劳务合同、承包协议等代替劳动合同的方法，用人单位在使用这些协议时，应明确劳动关系和一般民事关系的区分标准，谨慎签订劳务合同，对双方的权利义务进行明确约定，否则可能会承担未签订书面劳动合同的2倍工资等法律责任。