企业职工的权利是以身份性和价值性为特征的综合性的权利，建立在劳动者的人权基础上，其核心是劳动债权。劳动债权作为最具有普遍意义的生存权，在人权体系中处于特别重要的地位。企业职工的劳动债权亦称其工作权，即法律赋予企业职工的与劳动相关联的一系列权利，其内容主要指作为劳动关系当事人的企业职工依法享有的获取劳动报酬、休息休假、保险、福利、培训、工作环境等劳动条件权，以及劳动争议的调解、仲裁、提起诉讼权和获得经济补偿等劳动保障权。
一、获得劳动报酬权
即企业职工获得劳动报酬的权利。劳动报酬作为劳动者支出劳动力的物质补偿，同劳动力的质量结构、支出状况和使用效果的复杂性相对应，由多项内容所构成，包括直接的物质酬劳、间接的物质劳和心理上的满足三个部分组成。直接的物质酬劳是薪酬中最重要的组成部分，是企业职工因为工作而获得的直接酬劳，包括基本工资、效绩工资、奖金和津贴、加班工资等；间接的物质酬劳是企业提供给职工的、具有经济价值，但不直接表现为可供支配的货币项目，即企业职工福利与服务（前者包括休假和各种保险等保障后包括儿童看护、工作期间的餐饮服务等）；心理上的满足是劳动报酬构成中的非货币收益，它是企业职工从所从事的工作或工作环境中获得的，包括满意的工作岗位、升职的机会、职业培训等。劳动报酬权的内容包括:①劳动报酬取得权。企业职工在履行劳动给付义务，或合法免除劳动给付义务及因可归责于企业的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对企业有劳动报酬请求权和劳动报酬受领权②劳动报酬支配权。企业职工对其合法获得的全部劳动报酬有权自由支配而不受任何组织和他人的干预。③劳动报酬保障权。企业职工有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。④劳动报分配参与权。通过企业职工的民主管理制度以及劳动合同的签订，使企业职工的意志体现于企业工资分配的制度和方案之中二、同工同酬权
同工同酶是指在同一企业中，从事同种类工作同样熟练程度的职工，不分性别、年龄、种族，只要付出同等劳动，就应当领取同等报酬。《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”实现同工同酬，首先必须坚持就业平等、职业教育平等、职级晋升平等，不得有任何歧视。其次应该制定工资分配的客观标准，对各类工作进行岗位评价，按照各种工作的“相对价值”来确定对所有企业职工“一视同仁的考核标准和工资标准。实行同工同酬，充分体现了企业职工在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现。只有实行同工同酬，才能保证企业职工享有真正平等的劳动报酬权。实际工作中，对同工同酬的理解往往存有偏颇，理解为工龄相同则工资相同，职务相同则工资相同，其实质是不同工也同酬，违反了法律规定的同工同酬原则。同工同酬原则是根据企业职工的劳动贡献决定劳动报酬，克服文凭等于水平，资历等于能力的现象，鼓励企业职工多学技术，在艰苦岗位和工作中多创佳绩。
三、最低工资保障权
（一）最低工资的概念和效果
我国已加入国际劳工组织于1928年通过的《制定最低工资确定办法公约》该公约要求各国承允制订或维持一种办法，以便能为那些在无从用集体协议或其他方法有效规定工资且工资特别低廉的若干种行业或其部分中工作的工人，确定最低工资率。并要求采取必要的措施，实行一种监督与制裁办法，以保证有关的雇主与工人明了现行最低工资率，并保证在适用最低工资率的场合支付的工资不少于最低工资率。凡适用最低工资率的工人，其工资的支付少于此项工资率者，应享有经由司法或其他合法手续在国家法律或条例规定的期限内追还其被短付数额的权利。1970年通过的《特别参照发展中国家情况确定最低工资公约》，是针对发展中国家最低工资制定的国际公约。我国1994年通过的《劳动法》第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”这我国第一次以法律的形式确定最低工资制度。根据2004年中国劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》，“最低工资”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资是维护企业职工合法权益，体现社会公平和维护社会稳定的需要。企业根据实际效益决定工资、奖金的发放，对保持企业正常发展，调动职工生产积极性起了很大的作用。但是，也存在企业故意或变相压低职工工资，甚至随意克扣职工工资的情况，有时职工工资甚至满足不了最低的生活需求，严重侵害了职工的生存权。因此，规定最低工资制，对于保护企业职工的人权，使其在提供正常劳动后能够得到维持生活发展的机会是完全有必要的。此外，实行最低工资制度有利于健全企业的工资分配制度，使企业工资调整走上法制化的轨道。
（二）最低工资的适用和排除
根据《最低工资规定》第2条的规定:“本规定适用于中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。”不适用最低工资标准的企业和企业职工包括:公务员和公益团体的人员、租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人、学徒、勤工俭学的学生、身体残疾的人。从最低工资的含义出发，根据法律规定，以下各项不作为最低工资的组成部分:①加班工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；④用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
（三）最低工资的保障与监督
为了保证企业支付职工的工资不低于当地最低工资标准《劳动法》《最低工资规定》等法律、法规、规章中规定了具体的保障措施，主要有:①企业有义务将政府对最低工资的有关规定告知本企业职工，此告知义务在劳动合同签订以前履行。②在劳动合同中，如果约定企业职工在未完成劳动定额或承包任务的情况下，企业可低于最低工资标准支付职工工资，则该条款不具有法律效力。③实行计件工资或提成工资形式的企业，在科学合理的劳动定额的基础上，其支付职工的工资不得低于相应的最低工资标准。企业不得利用计件工资来逃避最低工资制度。④企业职工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期以及法定工作时间内参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，企业应当支付职工最低工资。⑤企业与职工之间就执行最低工资标准发生争议时，按劳动争议有关规定处理。依《最低工资规定》第4条的规定，相关政府部门对企业执行最低工资情况进行监督检查；各级工会依法对此执行情况进行监督，发现企业违反规定的，有权要求当地劳动行政保障部门处理。
四、加班补偿权
根据《劳动法》《工资支付暂行规定》的规定，企业在职工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排职工在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资:①企业依法安排职工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的职工本人小时工资标准的150％支付职工工资；②企业依法安排职工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的职工本人日或小时工资标准的200％支付职工工资；③企业依法安排职工在法定休息日工作的，按照不低于劳动合同规定的职工本人日或小时工资标准的300％支付职工工资；④实行计件工资的企业职工，在完成计件定额任务后，由企业安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资；⑤经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按规定支付企业职工延长工作时间的工资。五、休息休假权
（一）休息休假权的概念
休息休假权是指企业职工在国家规定的法定工作时间外，不从事生产或工作而由自己自行支配时间的权利。休息休假是企业职工休息权的基本内容，休息权是宪法以及劳动法律、法规赋予企业职工的一项基本权利。《宪法》第43条规定:“中华人民共和国劳动者有休息的权利国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”《劳动法》规定了劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。这些规定使企业职工有了更多的休息时间，有利于保障企业职工的身体健康。
（二）休息休假权的立法原则
劳动过程是劳动者消耗体力和脑力的过程，工作时间长，必然会导致劳动者身心疲惫，这不仅会造成劳动生产率下降，而且会损伤劳动者的身体机能，甚至引发伤亡事故。所以，为了保障企业职工的可持续发展，必须保障其休息权和生命健康权。休息休假权的立法原则体现了对企业职工身体健康的保护。另一方面，劳动立法还应确保企业生产经营任务的完成，而且经济发展也能为进一步保障企业职工的休息和身心健康创造更加有利的条件。但同时，考虑到劳动的复杂性及多样性，在劳动过程中，不同性质的工作岗位和担负不同具体工作任务的企业职工，在劳动量的多少、劳动强度的大小以及劳动力消耗等方面都有很大不同，因此，在坚持企业职工平等享有劳动和休息休假的权利的前提下，又要兼顾不同工种（比如矿井下作业）的特殊需要，真正做到实质公平。
（三）休息休假权的内容
根据《劳动法》和有关劳动法规的规定劳动者的休息时间主要有以下几种:①公休假日，又称周休息日，是企业职工工作满一个工作周之后的休假时间。②法定节假日，是指法律规定在节日实行的休假。严格地说，法定节假日并非专为企业职工而设定，是为了纪念某些特殊的日子或尊重国家、民族的传统习俗而用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。③年休假是指根据企业职工工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予一定期间的保留原职的带薪连续休假。享受年休假是企业职工一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权，是其人权在劳动法领域的体现。④探亲假是指与父母或配偶分居两地的企业职工所享有的，在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。
六、享受社会保险和福利权
（一）企业职工社会保障权的概念
社会保障权属于企业职工的基本人权，是实现其生存权的基本内容。《宪法》第45条规定:“中华人民共和国公民在年老疾病或丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”就企业职工而言，这项宪法赋予的基本权利主要通过社会保险实现。《劳动法》第70条规定:“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度、设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”社会保险是国家通过立法筹集专门资金用于保障具有一定劳动关系的劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失或暂时丧失劳动能力的情况下基本生活需求的一种社会保障制度。
（二）企业职工社会保障权的结构
我国社会保障制度主要由缴费型的社会保险和非缴费型的社会救济、社会福利和社会互助等内容构成:①目前我国企业职工的社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险5个项目。②企业职工虽然有劳动能力和收入来源，但由于意外灾祸使生活暂时无法维持者可以得到政府对因各种原因而无法维持最低生活水平的公民给予的社会救济。③企业职工中的特殊群体，比如老年人和残疾人，可以得到政府和社会向特别需要关怀的社会成员提供的必要援助和福利。④政府鼓励和支持社会团体和社会成员自愿组织和参与扶弱济贫活动。企业职工主要通过工会、妇联等组织的互助互济，民间公益事业团体组织的慈善救助，居民组织的各种形式的互助等参与。
（三）企业职工的福利权
企业职工福利是职工权益保障体系中的重要组成部分，它与工资、社会保险从不同的角度，在不同程度上，共同为满足职工的物质、文化生活需要，推动社会生产发展，发挥各自独特的保障功能职工福利重在体现和保障社会公平，它通过改善职工生活的总体环境，满足职工生活的共同需要，帮助某些职工解决特殊困难，改善职工生活状况和生活质量，维持社会安定。我国目前的企业职工福利主要包括福利津贴、集体生活福利设施、文化娱乐设施、福利服务等
七、工作环境权
“工作环境权”的出现，代表企业职工安全卫生保护已进入一个新的阶段。我国目前尚未在立法层面确立此概念，然而学理讨论已然成形。工作环境问题涵盖了个别职工、机器设备、原材料及作业程序间的互动关系。从企业职工的安全卫生保护到工作环境保护，标志其人权保障制度的进步。工作环境权把原来《安全生产法》的“政府”本位原则改变为“职工”本位，换言之，安全生产工作不只是“政府”强制企业保护职工的义务，而是企业职工应享有之权利，因此企业职工应有安全卫生代表，在安全卫生防护措施之决策与执行中，与企业共同承担责任，其主要内容包括:企业对职工安全卫生负主要责任；企业和职工对整个工作环境负注意义务；职工参与监督安全卫生的改善和决策；个别职工有拒绝危险工作的权利；以法律形式保证职工安全卫生代表的设置。
八、劳动争议的调解、仲裁和提起诉讼权
（一）劳动争议的概念
劳动争议是企业及其职工之间因劳动的权利与义务而发生的争执，是劳动关系不协调的反映。从一般意义上讲，劳动争议处理是为了保护劳动关系双方当事人的合法权益。但由于在现实工作中企业职工与企业实际上处于不平等的地位，劳动争议绝大多数是因为企业职工权益受到侵害而引发的，因此劳动争议处理法律制度不仅要求形式上的平等，而且要追求实质上的平等，其宗旨是保护企业职工的合法权益。无论在什么性质的企业中，妥善、合法、公正、及时处理劳动争议是一致的要求。只有正确处理劳动争议，才能维护企业和职工的合法权益、维护社会秩序和正常的经济建设秩序。根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》第2条的规定，企业与职工之间劳动争议处理机制的适用范围包括以下几个方面:①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
（二）劳动争议的处理方式
《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这一规定，企业职工面对与企业发生的劳动争议，可依法申请调解、仲裁和提起诉讼，也可以协商解决，这样就形成了一个从企业内部、工会到劳动争议仲裁部门直至人民法院，从自力救济到公力救济的多元化的争议解决机制。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，企业职工可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可以在和解、调解不成时再申请仲裁。但是，劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，企业职工只有对仲裁裁决不服时，才可以向人民法院提起诉讼。
九、获经济赔偿权
根据《劳动法》第91条:“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:①克扣或者无故拖欠劳动者工资的；②拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；③低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；④解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”第97条:“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据以上规定，当企业违反相关法律规定，对职工造成损害的，后者获经济赔偿权。赔偿金是《劳动法》中一个特定的概念，其特征为:①由企业向职工支付；②支付的数额按企业职工的实际损失的一定倍数计算；③支付的依据是法律规定而不是双方的约定；④由劳动行政部门责令支付。
十、职业培训权
（一）职业培训的概念和意义
国际劳工组织对职业培训的定义为:职业指导和培训系指指导和培训的目的在于确定和开发人类从事生产性和令人满意的职业生活的能力，通过接受不同形式的教育，提高个人的理解能力，并通过个人或集体，去影响工作和环境。职业培训和普通教育均是国民教育体系中不可偏废的部分，都是为了培养和提高人的才能及文化技能水平的智力开发活动；普通教育是基础，职业培训是普通教育的延伸和专门化。①正如马克思指出的，“要改变一般的人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专业的劳动力，就要有一定的教育或培i＂。科学技术的发展，经济的振兴，乃至整个社会的进步，都对企业职工的素质和职业技能提出了新的变求，而企业职工的紧质和职业技能的获得与提高部行赖于职业培训的建立和发展。
职业技能或职业能力是企业职工实现劳动债权的基础，而职业培训的主要任务就是帮助企业职工获得和提高必要的职业能力。为此，我国《劳动法》第66条规定: “1同家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动各的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。”
（:）企业职工的职业培训权
企业职工培训是指企业在职职工为了更新文化知识和提高劳动技能而获得的培训。其特点是:0培训对象一般为本企业在职职工，因而培训费用一般由企业示扣: ②培训时间大多安排在生产、工作时间以外，具有业余教育的性质；③培训的起点较高，针对性强，主要根据本企业工种（专业）需要进行培训: 0）培训形式灵活多样。
职工培训有利于企业职工劳动债权的实现，是企业的一项重要工作，必须制度化。因此. 《劳动法》第68条规定: “用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。