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一、技能薪酬体系的内涵
1.技能
在基于任职者的薪酬体系中，通常会遇到这样一些基本概念技能、能力以及胜任力。
技能（skill）通常被定义为在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事
某种活动的熟练程度。相对于技能而言，能力则是一个比较抽象的概念。在本章中，所谓
的能力是指绩效行为能力（competency），而不是一般意义上的能力（ability）。绩效行为能
力又称素质胜任力，它是指与实现高绩效的行为有关的各种质和能力，包括知识、技能、
行为方式、价值观、个性特征和动机等要素。总的来说，技能往往是指蓝领工作以及事务性
工作所需要的工作技能，而胜任力则通常在对管理人员、专业人员、技术人员以及其他白领
工作进行讨论时才会被提到。
在技能薪酬体系中员工的技能包括以下三个维度。
（1）深度技能（《1（depthofskiIIJ《）。深度技能是指任职者掌握了与完成同一种工作有关的
更多更深的知识和技能。员工要在某一职位上取得高绩效，除了需要胜任一些简单的体力
活动，还需要从事一些较为复杂的脑力活动。
（2）广度技能（horizontal skill）。广度技能是指任职者在掌握本职位技能之外还掌握了
其他相关职位（如本职位的上游职位、下游职位或者同级职位）所要求的技能。
（3）垂直技能（vertical skill）。垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关
的计划、领导、团队合作以及培训等技能。
2.技能薪酬体系的含义及特点
所谓技能费体系或技能薪酬计划（pay for skill， skill-based- pay），是指组织根据企业
的经营策略，以员工所掌握的与工作有关的技能以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的
一种报制度。这种薪决定体系的一个共同特征是，员工所获得的薪酬是与知识、技能
而不是与职位联系在一起的。
技能薪酬体系与职位薪酬体系的区别在于:①前者强调的是员工方面的特征，而后者
强调的是工作方面的特征技能薪体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作
任务转化为能够被认证、培训以及为之付酬的各种技能。②前者以“投入”为关注点，企业
更多的是依据员工所拥有的相关工作技能而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他
们支付薪酬，而后者是以职务或者工作的价值来确定报酬，关注的是工作的“产出”。
二、技能薪酬体系的实施条件
一个企业要顺利地实施技能新酬体系必须具备下列条件。
1.健全的技能评价体系
实施技能薪体系首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级然后根据员工所处等级的不同分别给予不同的薪配。因此确定员工的技能等级也就成为技能薪酬体系实施的核心问题。
健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面:一是技能评价的主体，二是技能评价的要素，三是技能评价的等级。一般来说，能评价的主体由企业资深专业人员和外聘专家共同组成，但在不同企业技能评价主体有所不同。技能评价的要是指工作中运用到的、对工作绩效起直接作用的技能。确定技能评价要素要结合企业的实际情况，突出本企业的特点。技能评价的等级不宜过多，也不宜过少，过多，对技能的区分度就会大大降低，不利于薪酬制度的设计；过少，对员工的激励性又不够，会影响技能薪酬实施的效果。技能等级一般设定为3~5个，具体的等级数目则要根据企业的规模和工作特点灵活控。
2.扁平化的组织结构
扁平化的组织结构有以下特点:企业组织规模小型化，工作由生产团队在一种亲密的、相对简单的工作状态中完成，员工自主管理。扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速、高效，而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。在扁平化的组织中，员工将注意力从职位晋升和地位提高，转向技能的学习、运用和扩充，这正是实施技能薪酬体系所必需的基础
3.工作结构性较高、专业性较强
一个组织采用技能薪酬体系的基本假定是掌握更多与工作有关的新技能的员工能为企业作出更大的贡献，理应得到更多的报酬结构性较高的工作恰好符合这一假设判断一种工作结构性的高低，主要是看这种工作的目标、内容、完成的方式及程序和结果是否确定，如果这种工作的诸多方面都是确定的，则说明该项工作的结构性较高；反之，则较低。就结构性较高的工作而言其工作目标、内容程度、完成方式乃至结果都是比较确定的，员工技能水平的高低将直接影响工作质量的好坏。因此，如果组织根据员工技能的高低来为员工发放工资，就可以促使员工不断努力提高自己的技能水平，从而实现提高工作质量的目标。
技能薪酬体系主要在从事专业性工作的员工中实行，而像管理工作这样的综合性工作是很难实行技能薪酬体系的。因为专业性强的工作，其所需技能较易确定，且较易测试和评价。
4.高度的员工参与
在设计和实施技能薪酬体系过程中，首先，需要从员工那里获得充分的信息反馈及建议，不断对方案进行修改。因为一线员工清楚地了解企业需要什么技能，而他们已经掌握了哪些技能，需要提高哪些技能，这些对完善技能薪酬体系是至关重要的。其次，实施技能薪体系后，员工的灵活性大大加强，技能水平不断提高，视野也越来越开阔，如果不能让他们通过对企业活动和工作设计的参与将所学到的东西进行应用的话技能薪酬体系的效用就会被浪费，达不到预想的效果。
5.完的培训机
实行技能薪酬后，员工的薪酬就与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，他们会格外重视学习和发展自己的技能。因此，员工对培训的需求必然会增大，这就要求企业有完备的培训机制为员工提供培训，并保证他们有时间参加这些培训。工更加努力地工作，出现了绩效薪酬体系。在这一体系中，薪酬由员工的工作业绩来决定。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。绩效薪体系关注的焦点主要是工作的产出，整个组织的注意力主要放在对员工实现绩效的奖励上，并希望能以此鼓励高效员工继续保持高绩效水平，激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司。绩效目标及衡量标准的确定是实施以绩效为基础的薪酬体系的关键环节。绩效薪酬体系的特点是:有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，有利于薪酬向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省人工成本；但也有一些局限性，主要的就是对绩效指标的量化操作上难度较大，在追求短期绩效的同时会助长员工短期行为，而损害了长远利益，有时甚至在追求个人绩效时牺牲团队利益。根据支付基础的不同，绩效薪酬可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励三种。
二、国内薪酬体系的演变
在我国，“工资”是薪酬的最重要部分。国有企业在整个社会经济中占有很大比重，因此我国薪体系的演变过程在很大程度上就是国有企业工资体系的改革过程。在计划经济体制下，我国的工资分配体系和分配方式主要是通过立法和行政手段来确定的。从1956年起，形成了集权型的工资体制，国家制定统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制。党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。从1985年开始，国家对工资制度实行结构性改革，主要目标是建立正常的工资升级制度，理顺工资关系20世纪90年代初，部分企业开始对传统的等级工资制进行了改革探索实行了新的基本工资制度一岗位技能工资制。白2000年始，随着现代企业制度逐步建立，国有企业开始实行以岗定薪、岗变变的岗位工资制。至此国有企业内部工资分配制度由岗位技能工资制向岗位工资制转变。随着市场经济的发展和对西方薪酬理论的逐步认知与实践，我国企业加快了薪酬改革的步伐。特别是进入21世纪，各种形式的薪方案不断出台，推动企业薪酬管理逐步与国际接轨。
目前国有企业常用的新酬制度包括:岗位工资制度、结构工资制度、岗位技能工资制度、岗位绩效薪酬制度等。
岗位工资制度:岗位工资是企业按照工作岗位的技术复杂性、劳动繁重性和责任大小规定的职工工资标准。这一制度要求每个岗位都要有明确的职责范围和技术要求，比较适合于机械、电子、化工等流水线作业岗位。
结构工资制度:根据工资的各种职能，将员工工资划分为几部分，分别确定劳动报酬的一种工资制度，这一工资制度带有比较强的计划经济特点。
岗位技能工资制度:企业采用以“投入”包括知识、技能和能力）为衡量依据的工资制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，提高适应能力。该模式下工资由四个单元组成:基本生产工资、劳动技能工资超额劳动工资和各种津贴。20世纪80年代末、90年代初大部分国企均采用这种工资模式
岗位绩效新酬制度:薪资按既定的个人或组织标准进行衡量，并随效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的酬制度，薪与绩效紧密结合。岗薪制是目前国企薪酬制度改革的方向，其含义是按照员工所在工作岗位的不同，并根据员工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付劳动报酬的一种分配制度。
综观整个企业薪酬理论的发展和国内外新酬体系的实践，企业无论采用何种薪酬体系，只有根据自身特点建立合理的薪结构，才能较好地发挥薪激励作用。