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人员录用
经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料根据组织需求挑选出最适合的人选，并办理入职手续的过程。本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和录用面谈。
1）录用决策
录用决策主要是对选拔过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。具体的工作程序一般按以下4个步骤进行:
①总结应聘者的信息。评价小组综合考虑应聘者现有的知识、技能、对工作的胜任程度、工作动机、兴趣、个性特征、工作主动性等。
（分析录用决策的影响因素。人员素质与岗位要求是否匹配是录用决策首先考虑的核心因素，除此之外，还应考虑其他影响因素。如，是侧重于应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要；企业现有的薪水平与应聘者的要求之间有无差距；高于合格标准的人员是否在考虑范围之列；没有合适的人选是降低要求还是重新招聘等问题，应根据组织的实际情况作出适当的决策。
③体检。在作出最终录用决策之前，还应对待录者进行必要的身体检查，淘汰身体状况不符合要求的人员，以确保身体条件符合所从事工作的要求。
④背景调查。背景调查就是对应聘者与工作有关的一些背景信息如学历、学位、工作经历等进行查证核实，以确定其任职资格。通过景调查，一方面可以发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考察。在进行背景调查时要注意从各个不同的信息渠道验证信息，不要听信一个被调查者或者一个渠道来源的信息，必要时可以委托专业的调查机构进行调查。⑤作出录用决策。在分析候选人所有信息资料的基础上，根据招聘要求，作出最终的录用决定，并反馈给人力资源管理部门，通知应聘者录用决定并办理各种录用手续。
2）通知应聘者
①录用通知。为了不失去合格的录用者，录用通知要及时送出。有些官僚作风严重的企业，因通知不及时而损失了重要的人力资源，并影响企业形象。录用通知书除了将有关事项说明清楚，还表明了企业对人才的尊重，对招聘工作的重视。
②辞谢通知。企业也应该用礼貌的方式通知木被录用的应聘者，可以通过电话用委婉的语言通知，但用正式的信函告知更能树立良好的企业形象，可能对今后的招聘产生有利的影响。
3）员工入职
当一名职位候选人经过层层选拔被录用后，在正式进入该单位工作前，还要经过以下一些入职程序。
①与录用员工签订《聘用意向书》，双方签字后生效，人力资源部保存原件，录用员工留存复印件。
②新员工的人事档案转入公司统一的档案管理机构。
③人力资源部门把将要正式入职的员工信息录入员工信息管理系统，与新员工预先约定时间到公司正式入职。
④让新员工填写档案登记表，并与新员工签订劳动合同，办理各种福利转移手续。
⑤进行入职面谈。根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行者。通常录用经营管理层的高级管理人员，由董事长总经理或人力资源专家执行如果是中层管理人员，由分管的公司领导（副职）来执行；如果是基层管理人员，由部门主管或分管领导来执行；普通员工的录用面谈则山人力资源部主管来执行。面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬待遇工作职责、工作思维和方法等方面的内容展开。录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，为今后的工作开展打下一个良好的基础。
4.3.2招聘评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结，检查是否达到预期的招聘目的，以求不断改进的工作过程。招聘评估是整个招聘工作的最后一个步骤，也是十分必要的一个环节，通过对招聘的评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划制订以及人才选拔方法运用等各项工作进行优化，提高以后招聘的效果。
1）成本效益评估
成本效益评估主要是对招聘成本、成本效用，及招聘收益成本比进行计算和评价。
（1）招聘成本评估
招聘成本由以下几个方面构成:
①招募成本。为吸引和招聘到企业所需的人力资源而发生的费用。主要有:a.招募人员的直接劳务费用；b.直接业务费用，包括参加招聘会、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、广告宣传费等；c.间接管理费用，包括行政管理费、场地及设备使用等；d.预付费用，如人才的委托培养费等。
②选拔成本。对应聘人员进行鉴别甄选作出录用决策过程中所支付的费用。包括面试考官及工作人员的报酬、印发申请表、考试费用、心理测验费用体检费用等。
③录用成本。办理录用手续费用、调动补偿费、搬迁费、路途补助费、向原单位交纳的违约补偿金、培训或教育补偿费用等。
④安置成本。为安置录用员工到具体的工作岗位所发生的费用。如安排新员工的各项行政管理费用、购置办公设备、安排办公场地、提供住房等。招聘总成本等于招聘过程中，各项成的总和招聘成本评估通常计算招聘的单位成本:
招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数
如果招聘成本低，录用人员质量高，录用人数多，则招聘效率高反之，则招聘效率低。
（2）成本效用评估
对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。
招聘总成本效用=录用人数÷招聘总成本
招募成本效用=应聘人数÷招募成本
选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用
（3）招聘收益成本比
既是一项经济评价指标，又是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2）录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。（1）录用人员数量评估
录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比3个方面进行评价:
录用比=（录用人数÷应聘人数）×100％
招聘完成比=（录用人数÷计划招聘人数）×100％
应聘比=（应聘人数÷计划招聘人数）×100％
如果录用比越小，则说明录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。如果招聘完成比大于100％，则说明在数量上超额完成招聘计划。应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，录用人员素质可能较高。
（2）录用人员质量评估
录用人员质量评估可以通过对录用者在工作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。
3）招聘工作总结
招聘评估工作完成以后，应对整个招聘工作进行书面总结，对招聘的实施、招聘工作中的优缺点等进行仔细回顾分析，撰写招聘总结，作为一项资料存档，为以后的招聘工作和人力资源管理其他工作提供信息。