在面试过程中，大多数的应聘者会努力在面试官前留下良好的印象，举止端庄，彬彬有礼；但是面试官经常会遇到各种情况的发生，比如有些应聘者过于羞涩和紧张，面试官很难了解到他的全面信息；有些应聘者过于健谈，面试官自己倒成了应聘者；有些应聘者在谈话过程中出现较大的情绪波动，谈话很难进行等。因此，面试官不仅要客观的判断应聘者的综合素质，还要会控制面试，帮助应聘者能够很好的推销自己。这也是一个优秀的面试官所应具备的技巧。
（一）对于过于羞涩和紧张的应聘者，面试官可以尝试以下方法和技巧
1.面试官可以先和应聘者寒暄几句，将紧张的气氛缓和下来，比如问一下应聘者怎么来这的，路上累不累等类似的话题，让应聘者感觉面试和谈话气氛差不多，心情放松下来。
（1）面试官可以跟着应聘者的话题的结尾引导他继续讲话，并且可以对应聘者的话进行小的总结向他重复，这样采用促进的互动的谈话方式很适合与说话简短的应聘者的沟通。
（2）面试官可以采用些非语言信息鼓励应聘者讲话，比如一个会心的微笑，一个鼓励的眼神，一个点头；或者直接采用一些鼓励性的话语－“恩，你说的很对”“我明白了”等，使应聘者增加信心，从而进行更全面的谈话。
（二）对于过分健谈的对象
应聘者对于面试官的提问经常会滔滔不绝，一发不可收拾，而且他们谈论的内容经常是与话题无关的信息，也不是面试官想要了解到的信息，这种应聘者经常会占用很长的时间，并且也或多或少的影响到面试官的心情和现场的气氛，因此有时候面试官不得不去阻止应聘者的谈话，针对这种情况，面试官可以尝试以下方法和技巧：
1.面试官在提问时，要求应聘者注意谈话时间（可以规定一个话题的回答时间），提示他注意简洁回答问题；
2.面试官可以通过非语言暗示应聘者谈论的内容并不是自己想要了解的，比如一个厌烦的表情；
3.面试官还可以直接打断应聘者的回答，将话题引到面试主题上来。
（三）而对于既健谈又有点反客为主的应聘者
他们或许对工作比较挑剔，总想更多的了解有关企业、有关自己待遇的问题，看企业是否能够使自己满意；或许是想掩饰自己的缺点，面试官面对这种情况，应该将局面尽快扭转过来，比如可以坚决而又不失礼貌的说：“对不起，这些问题我们可以以后详细再谈，现在我关心的是－-”
（四）而对于情绪比较敏感，波动较大的应聘者
他们可能由于等待时间有些长，可能对招待人员的态度有意见，面试时语气很不正常，又或者谈话过程中碰巧谈到了应聘者的伤心往事，应聘者突然哭了起来，对于这些突发事件，面试官可以尝试以下方法或技巧：
1.面试官应该对应聘者解释一下事情发生的原因，如果是自己员工的失误应该主动向应聘者道歉，并表示自己下来会及时处理，同时，稳定应聘者情绪后，可以向应聘者开始面试内容，如“请让我们先了解你，同时在面试中你也会对本企业有更进一步的认识，这对于我们双方都是有好处的。下面让我们开始这次面试吧。”
2.如果应聘者情绪波动较大，甚至哭了起来，面试官可以先缓和下谈话气氛，给应聘者递一下纸巾，倒杯水，使应聘者尽快缓和下来；其实，这种情况后，面试官可以更好的与应聘者进行深层次的沟通。
另外，针对上一节提到的面试过程中出现的“假行为”，如果面试官已经判断出来了，又应该怎么办呢？如何表现呢?我们可以通过以下几种方法对此进行控制:
（一）采用心理投射方法
如果面试官识别出应聘者的作假行为，可以采用一些无意义的、模糊的、不定形或暖昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试者，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么，因为采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，可以减少求职者的作假行为，从而获得真实的求职者信息。
具体来说，面试官可以要求应聘者描述别人的求职动机，或要求应聘者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征；要求应聘者根据图片或所给的材料编故事或根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露；也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。
（二）控制面谈的时间
如果面试官识别出应聘者的作假行为，可以在后面的面试过程中控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。
在面试过程中，面试官的一言一行都代表着企业的形象，许多在面试官看来是司空见惯的面试行为，对于求职者来说是非常不合理的。面试官应该能够有效的将企业的面试招聘过程顺利进行。本节内容从面试官自己角度介绍了应注意的事项、如何表现和一些面试过程中的应对技巧，相信这些对面试官提高各项素质是有所帮助的。