对于无领导小组讨论，需要注意以下事项：
（一）设计好题目
有专家认为，之所以无领导小组讨论方法至今在人才选拔中还没有得到普及，题目难出是其中的一个重要原因。因此，设计题目是准备工作中最艰巨的任务，也是决定无领导小组讨论能够有效实施的关键一环。
由于无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。因此，设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，只有这样才能设计出成功的讨论题目，从而确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。
设计的题目要根据招聘岗位来设计不同的题目，通常要具备具有模拟的效果，即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，也就是要求讨论题目的现实性和典型性都好，具体如下：
1.针对性要强。讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。依据我们的能力素质模型，使得设计的题目不仅能够反映岗位的特点，而且通过题目的讨论能有效测评应聘者多个相关纬度的能力，这样才能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
2.难度适中。题目若太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者；如果太难了，应聘者把更多的时间放在思考上面，需要较长的时间才能进入讨论的状态，但面试官是看不到思考的，这极不利于对应聘者进行观察。而且题目太难容易给应聘者带来较大压力，应聘者也可能因为压力过大而表现失当，表现得比平常激进或者消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。当然，这也是无领导小组讨论的最大难度之一。
3.具有可辩论性，题目要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然题目的可辩论性不能太大，否则大家很难达成一致。
（二）选好测评者
这一点上面已经提到，无领导的评分者最好由竞聘岗位的管理者和心理学方面的专家（或人事选拔专家）共同组成，因为评分的结果直接影响到评分的公平性，人数也应该在4-6人左右为宜。
（三）注意细节
在观察阶段，细节的观察是最主要的，因为通过细节可以得到许多有用的信息。比如，在讨论过程中有些不怎么说话的人，小组成员的态度是不搭理还是征求他的意见。至于他不说话的原因，面试官可以这样认为，这些人可能不太习惯小组讨论的场合，过去一直是一对一工作或者单独工作，现在突然和陌生的人坐到一起，在一个陌生的环境，共同解决一个崭新的问题，有些无所适从。或者也可以认为应聘者对这个话题不太感兴趣，或是对工作和岗位本身有一定情绪。正所谓细节处见真知，面试官应该多注意应聘者在面试环节表现的细节。
（四）测评公正
评分者在观察被试者时，不要因为被试的某些人格特点而对被试造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇；因此，评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素分别打分，取其平均值作为被试的最后得分，这样结果才科学、公正。
在企业的实际工作中，以团队形式完成一项任务或就某一问题达成共识是再经常不过的事情，所以无领导小组讨论已经被越来越多地应用于公司的人员招聘、员工的职业生涯发展和员工培训需求分析等领域，而且被证明具有良好的效果。所以，人力资源从事者掌握有关知识也是有必要的。