面试中的面试官评价往往受其个人许多主观因素的影响。越来越多的研究表明，面试中面试官存在的各种偏差对面试决策很有影响。这些偏差包括第一印象（期望效应）、对比效应等。
1.第一印象
在加拿大麦克吉尔（McGill）大学进行的长达十年的一系列研究发现，面谈形成的早期印象对面试官录用决策（接受／拒绝）起着极为重要的作用。面试官在面试前形成的印象对面试过程有影响，而一旦进入面试，刚开始的几分钟对面试官的印象形成很重要（Goldstein，1987），这一“先入之见”的效应主要来自应试者的外表和与面试官打招呼时的人际交往技能，而其影响会贯穿整个面试过程。研究表明，在得不到其他信息的情况下，最容易以早期印象来评价应试者（Cascio，1991）。类似的研究也发现，面试官在面试前对应试者形成的积极或消极评价会成为自我实现的诺言（Dipboye，1982，1992；Phillips ＆Dipboye，1989）。这种现象的普遍性是令人吃惊的，有研究表明，85％的面试官在面试前已根据应试者的申请表和外表对应试者形成判断。这种先前的判断会影响面试官在整个面试过程中对应试者的评价（Dessler，1997）。狄保耶（Dipboye）深入研究了这种期望效应的产生过程，并提出了一个模型，认为面试前的信息通过认知偏向和行为偏向两大方面来影响面试官的最终评价。后来的研究证实，当面试官在面试中可以自由提问时，就会产生事先形成的期望效应；而当面试官在面试中的提问受限制时，就不容易产生期望效应（Binning 等，1988）。研究还发现，在面试实践中，即使不断地提醒面试官可预先设定评价标准来减弱上述效应，但面试官仍然会犯同样的错误；只有通过把实际观察和有即时反馈的评定实践结合起来，才能减少面试官所犯的错误。
2.对比效应
影响面试官评价的因素还有对比效应，研究发现，一个面试官在连续对三四个非常差的应试者作出评价后，会对下一个只有一般表现的应试者作出较高的评价（Hakel等，1970；Heneman等，1975；Landy 和 Bates，1973）。面试官一次评价一个以上的应试者时，他们总是用其他候选人作为参考标准。同时，他们对谁作出较好的评价在一定程度上取决于对这些应试者的相互比较。劳瑞（Lowry，1994）提出，面试官宜根据全面性的面试评价标准对应试者进行打分，而不能在一个应试者与其他应试者比较的基础上来打分。
3.面试中正面信息和负面信息对面试官评价的影响
许多研究发现，在面试中面试官受否定信息的影响比肯定信息的影响要大得多 （Springbett，1958；Miller ＆ Rowe，1967；Hollman，1972）。有研究表明，面试官印象从否定转变为肯定要比从肯定变为否定难得多（Anastasi，1979）。面谈中面试官似乎在寻求不雇佣一个应试者的理由，好像面谈一直在寻找否定信息，特别是在面谈的早期出现否定信息，会对应试者产生更大的不利，哪怕是只有一个方面的印象不好，要通过面谈过程来改变这种印象是很难的。不过，这种否定信息效应（Negative Emphasis）随情境的不同而不同，当面试官事先倾向于对应试者有高质量的期望时，面试中的否定信息会打折扣（London ＆Hakel，1974）；而当面试官有更多的经验（Johns，1975）或面试官对拟任工作职责有更多的了解时（Peters＆Terborg，1975），更不倾向于给否定信息以过高的权重。笔者在国内的实践研究与上述研究结论基本一致。