人力资源需求预测包括显示人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流
失人力资源分析。人力资源需求预测的基本程序分为准备阶段、预测阶段以及编制人员需求计划阶段。
（1）准备阶段
①构建人力资源需求预测系统。人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。
②预测环境与影响因素分析。预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性，常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法两种。
SWOT分析法足对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。SWOT分析法中，S代表优势 （Strength），W代表劣势（Weakness），（）代表会（Opportunity），T代表威 胁（Threat）。
竞争五要素分析法模型中，企业要进行五项分析，即对新加人竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
③岗位分类。不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。企业岗位的分类应包括经营管理人员的分类、专门技能人员的分类以及专业技术人员的分类。
④资料采集与初步处理。资料采集的方法主要有查阅资料、实地调研两种，在资料采集过程中，为了便于数据的处理和分析，必须保证采集数据的真实性、完整性和连续性。在开始分析数据之前要对数据进行初步的处理。
（2）预测阶段
略。
（3）编制人员需求计划阶段
一般来说，计划期内各部门员工人数的主要部分仍停留在原岗位上，所以编制人员需求计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡式如图3-5示。
核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采取不同的办法。计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。
（4）人力资源需求预测方法
①德尔菲法。德尔菲法又称为专家评估法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员，采用问卷调查或小组面谈的形式，对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法适用于对人力资源需求的长期趋势预测。
德尔非法在实施过程中应注意，要向专家说明预测的重要性，并为专家提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，使专家能够做出比较准确的预测。所提出的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关概念。
经验预测法。经验预测法是一种利用现有的情报和资料，结合以往的经验，结合本企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求的方法。这种方法适合于在一定时期内企业的发展状况没有发生方向性的变化的情况，适合于较稳定的小型企业，通常用于短期预测。