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面试中你的对手易犯的错误有哪些
2021/3/30 8:48:51     事业编考试网  浏览次数:                                字号:T | T
[ 导读 ] 最新面试技巧。

面试中你的对手易犯的错误有哪些
既然你的对手就是决定你命运的人,那么他的一言一行甚至一个眼神往往会对你的心理产生巨大的影响,这种影响有时候不亚于“蝴蝶效应”。你的对手也是人,他有可能犯的错误你必须了解,有的地方可以避免对你心理的负面影响,有的地方你也可以利用。
在面试过程中,既然分数都是由考官打出来的,那么主观判断就是不可避免的,不客观当然并非就一定意味着不公正,但考官会尽量避免它对打分的干扰。干扰考官打分的主观性因素包括:
(一)心理效应的不良干扰
面试主要是通过考官的主观判断进行的,带有很大的主观性。为此考官除了具备必要的道德品质和专业知识外,还应加强心理素质的培养。考官有可能出现以下不良心理效应的干扰。
1.首因效应
即第一印象效应,也叫先人为主效应。第一印象指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应。人与人见面约几秒钟后就会产生第一印象。它往往是通过对对方的外部特征,如人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识,最终形成关于这个人的总的看法。一般人通常习惯根据第一印象将别人加以妇类,然后再判断分 析。20世纪著名的心理学家阿希曾做过这样一个有趣的实验,列出6种性格特点:聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。第一份表格按上述性格特点所列顺序排列,第二份表格把排列顺序完全颠倒过来,但其内容完全不变。然后,把这两份表格所列举的内容分别说成是两个人不同性格的测试记录,再请一批人对这两个人的性格作评价。结果发现,这批人的评价结果惊人地一致:他们一致肯定以“聪明”为首的这一位,否定以“嫉妒”为首的那一位。这一实验结果表明,第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用,它易造成先人为主的认知偏差。这种现象就是“首因效应”,面试中的首因效应是指考官依赖于最先接触时产生的印象,而对应试者作出判断或评价。
考官对应试者第一印象的好坏,对应试者来说往往是应试成败的关键。有些有经验的应试者就会充分利用这一点,在面试前精心打扮自己,希望能给考官留下好的第一印象。有些应试者可能给考官留下了不好的第一印象,但可能他恰好就是单位需要的人,比如他的能力、经验、技术、踏实、勤快等某个方面的特长可能是第一印象没有看到的。
面试形成的早期印象会在考官的头脑中形成一种偏见,从而影响考官面试决策的做出。在面试中,很多考官通常会在面试一开始就对应试者做出一个是否录用的心理判断,在后面的面试时间里,只是在验证他这种印象的正误。作为以打分为主的面试也是一的原理,大部分考官是在验证他们前面的分数,或增或减,或维持不变。有些人留给别人的第一印象很好,但这是由于他精心为面试设计过自己的每个细节。第一印象好,对面试的成败往往起者很大的作用。应试者在参加面试前通常都进行过刻意打扮和充分准备,对自己的行为进行过包装和演练,力争展现最好的一面,即扬长避短。因此第一印象很可能是不准确的。从考官的角度来说,第一印象的参考价值在考官做决定时比重不应占得很大。
2.近因效应
近因效应也可称为最新印象。这是指人们往往被自己对他人的最新或最近的印象所左右,从而忽略了先前已经形成的对他人的认识。在面试中,考官也常常会依赖他自己记忆中最清晰的印象,除了第一印象之外,那就是刚刚形成的最新印象,这就容易导致误差的出现。有统计数字表明,在应试者情况相差不大的情况下,被录用的往往是最后一个面试的人。这就是因为受近因效应的影响,对最后一个应试者的印象是最深刻的。
3.晕轮效应
也叫光环效应,是指人的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在面试活动中,母轮效应的具体表现是,考官对应试者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面也很出色。这种由于一点印象而扩大到全面印象的现象,在心理学上称为晕轮效应,应试者在测试过程中表现出来的某一个突出的特点容易引起考官的注意,而其他素质的表征信息被忽视。如应试者的语言表达能力很强,就会给考官留下良好印象,受晕轮效应的影响,认为该应试者其他方面也很好。这种心理效应,以点带面,用主观臆想的联系代替应试者自身素质真实客观的联系。比如,对应试者的勤奋有了好印象,就很可能想当然地认为他有事业心、有毅力、有作为、目光远大等等。之所以会产生晕轮效应,是因为考官对应试者了解不多,而且其中还掺杂了大量的个人主观心理因素,因此有很大的片面性。在晕轮效应的基础上作出的判断往往是以偏概全的,含有“一好百好”的心理倾向。
4.偏见效应
偏见效应是指考官对应试者某一方面的缺点、短处看得过重,或特别反感,从而误认为该人在其他方面必定也不好。偏见效应的表现与最轮效应恰恰相反,然而偏见效应与晕轮效应的实质完全一样,都是由于一点印象而扩大到全面印象,都是以偏概全。考官没有时间深人细致地调查研究,而凭偏见效应把应试者看得“一坏百坏”。看见某应试者迟到,就会不由自主地联想到此人自由散漫、没有计划,缺乏上进心和责任感、没有发展前途等等。事实也许并不是这个样子。
5.投射效应
也叫相容效应,是指在认知过程中,认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势。在面试中,表现为考官在对应试者进行测评时,自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动之中。如果考官对应试者进行评估时,特别注意应试者是否具有自己的某些特点,就会出现相容效应。面试时,往往会特别体谅、关注应试者与自己相类似的某些行为、态度、思想、经历、对那些在观点和性格特征等方面与自己相似的人,不自觉地提高这些应试者的评估分数。
有的考官个性严谨,在面试测评中就会极为严格地考查应试者的每个项目,有时近乎挑剔。相反,个性宽容温和的人则可能标准较松。这两种情况造成的测评结果的误差均源于考官的个性特征。这种测评结果就源于心理学上的求同因素影响。
6.对比效应
也叫次序对比效应,即应试者的面试排序会影响考官的评价,面试过程中,考官往往以前一个或几个应试者来作参照物,评估目前正在接受面试的应试者。当考官将应试者与先前已经面试过的应试者相比,而不是与客观的衡量标准对比的时候,就容易得出偏高或偏低的评估结果。
7.趋中效应
趋中效应是中国传统中庸文化心理在面试中的折射和反映。在面试中表现为,考官对应试者的评价心中无数,对好、中、差感觉模糊,没有把握,难以恰如其分地区别应试者的素质优劣和才能高低,结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段。趋中效应导致测评失去了应有的意义。
8.刻板效应
刻板效应也叫社会定型,是指考官在面试的时候,会受其自身特有的、固定的观念影响而形成对应试者的印象,常常不知不觉地把应试者进行归类,然后把对某一类人的总的看法移植到某一个人的身上。也就是说,在考官的头脑里,存在着关于某一类人的固定印象,这种固定印象使考官在评价应试者时常常不自觉地按应试者的某种特点进行归类,并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应试者的个性。比较常见的是以性别、年龄、民族、地区、宗教等为基础的刻板印象,用这副“有色眼镜”去看一个个具体的人。当考官以应试者所在的某个团体特征为基础来判断某个个人的绩效时,就犯了刻板错误,导致评估结果偏离实际情况。
有时刻板效应表现为一种程式化思想,即看到年纪稍大一些的,就认为思想保守,看见扎耳孔的就认为是思想开放。这种程式化思想有时就会影响考官客观、准确地评价应试者。
9.非言语效应
面试官对应试者的评价会无意识地受到其身体语言中的眼神、坐姿、手势、微笑等非言语行为的影响。另外,应试者的长相、身高、体重等外部特征也会在一定程度上影响面试和筛选结果。这种影响往往是在不知不觉中产生的,即使是有丰富经验的考官也很难完全避免自己的外貌偏见。
(二)负面态度的不良影响
考官有时在应试者面前有意无意地显得过于严肃,目光犀利,就会无形中制造紧张空气,使得应试者无所适从。有考官会表现出漫不经心的态度,使应试者感觉到白己被冷落,就会反应消极,这样就可能影响应试者的临场发挥。面试中,考官的负面态度还会表现在面试节奏前后不一致,先松后紧或是先紧后松。面试刚开始时由于考官精力旺盛,思想集中,提问仔细,对应试者测评比较准确,到了稍晚一些,考官有可能因疲倦而草草了事。

(编辑:admin)

标签:面试趋势 面试思维 面试命题
 
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