结构化面试的木原理是：对同类应者用样的语气和措词、按同样的顺序同样的问题按同样的标准评分，问题的结构就是招聘岗位所需的人员素质结构，它的设计遵循以下几个步骤
1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求
人员招的目标是为了及时满足企业发展的需要弥补企业岗位的空缺因此其最真接的标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明一般要求包括年龄性别、学历、工作经验生要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等心理要求包括观察能力集中能力、忆能力学习能力决问题能力、数学计算能力语言表达能力，性格气质、态度等经过分析可以衡定某些具体求的重要性并分配权运用于实际面试
2.确定录用标准，设计面试问题
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应者的基本标准，所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求根据其素质要求设计问题并且使所提及的问题能查应岗位所必主要的素质要求通过对应聘者符案的分析能明确地了解生与本岗位的适应度
3.合理安排问题的顺序，确定由谁提问
完成问题的设计之后，需要对问题进行排列原则上是先易后难循序渐进，先熟后生硫先具体后抽象从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路进人角色。此外把问配给特定的考由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱
4.确评分标准和评分人，设计规范的评分卷
规定了特定的提问考官当然就得赋予其一定的权力，这样一来，考官就有绝对的决定权。对于常识性的问题一般只存在正确与否，那么可以排一名非专业考官进行提问，各位官的打分都有相同的权重而对于专业性的问题，则应由专业资深的考官提问并予其较高的权重。当然专业问题可以直接由专业专官打分结构化面试中并不需要每位宫都下以打分
其次如果有多名考宫进行评分评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官“陪考”的现象，否则，就会使面试失去极大的公平公正性每位参官的最大权重最好保持在50其体的权重由具体的试要求所决定
再次赋于每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3.5、79，这样有利于应者档次的拉开
最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段应执行的环节和在某个问题上的决策权重并在规定的打分栏后留有空余，以便每官对应聘者的回及时进行记录以及补充对某问题的个人看法。