招聘中的风险控制
（一）招聘过程中的风险控制
1.避免就业歧视
在招聘广告中，应多使用对岗位具体能力的描述性语言，避免存在性别、年龄以及对未婚未育女性、乙肝病毒携带者的歧视等问题。
情境食
招聘保安
某公司招聘保安，招聘广告如下，第一，性别:男性；第二，年龄:35周岁以下；第三，户籍:本地户口；第四，身高:1.7米以上。该公司请专家指导招聘广告是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。
专家问:“如果前来应聘的是退伍的女武警，人品很好，具有丰富的管理经验，是否可以将请？”总经理回答:“当然可以！”该专家又问:“这名女子身高1.65米，年龄是38岁，外地户口，她丈夫是本地户口，稳定性很强。总经理说:“没有问题。”最后专家指出，其实该企业要招聘的员工须具备如下条件:第一，工作稳定性要强；第二能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格壮，能够按照公司的要求加班、出差。这样的招聘启事既免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。
2.避免欺诈性招聘
有的企业为了提高对人才的吸引力使用张性的描述，如，承诺给员工出国进修学习的待，但员工工作一年后，发现没行此项安排，为此，将企业告上法庭，要求赔偿福利待遇损尖如果涉嫌炊诈，法院会支持员工的诉讼请求。同时还应避免不切实际的口头承诺。如企业在面试员工时，承诺不经常加班和出差，然而事实并非如此，最终员工依据面试的谈话录音起诉企业，结果企业构成欺诈性招聘。
3.保障求职者的知情权
（1）招聘人数方面。根据《就业促进法》的规定，企业在招聘员工时有告之招聘人数的义务，招聘简章上要对招聘人数有明确的描述。如果企业的招聘人数不是很确定，可以说明一个区间，如2-20人，或者也可以直接写明计划招聘员工20人，如果在实际招聘中仅招聘了两名员T，企业可以解释是一直没有招到合适的人员，这也是合法的。
（2）新酬利待遇方面。根据法律规定，企业有告之招聘员工工资、人数、工作地点以及企业本情况的义务。一般来说，企业经常不愿说明工资待遇问题。如果该岗位的工资在行业内不是秘密，这种情况招聘企业不妨将工资情况告之于众，例如招聘岗位工资一般在2500~3500元在企业招聘简章上可以写明工资3000元左右，这样可以提高招聘效率。如果招聘岗位的工资在行业内确实为秘密，这种情况招聘企业可以区间范围说明招聘岗位的工资，如工资2000~20000元。
反歧视、反欺诈、保障知情权是《就业促进法》对企业招聘提出的三大要求，能够做到这三点，既是合法、合规的表现，也是企业在招聘力面非常专业的表现。
4.优化招聘流程
企业在招聘员工时，经常会出现关于招聘流程方面的问题。
第一种情况，公司在招聘员工时，面试、笔试程序进行完毕，录用通知书发给员工后，由于种种原因，企业不想招聘这名员工，又再次通知该名员工取消录用。
第二种情况，面试、笔试等程序进行完毕，因女员工计划半年之后怀孕，所以又通知员不予聘用。
以上行为在法律上是缔约过失，侵犯了员工的权利员工可能因为企业的录用通知书而做了许多准备，例如可能辞退了原来的工作、为新的工作而搬家等。由于企业的变更给员工带来的损失，企业需要予以赔偿。这是因为企业在招聘流程上出现了问题，在录用通知发出之前要对员工的情况了解清楚，确实没问题，才可以发出录用通知。
二）劳动合同签订的管理风险控制
1.不签订劳动合同的法律风险
2007年出台的《劳动合同法》明确规定:企业在用工一个月后、十二个月之前，仍未与员工签订劳动合同的，需要支付员工双倍工资；超过十二个月仍未与员工签订劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限的劳动合同关系。
实际上，一些企业的分支机构或下属部门，在招聘完员工后不与员工签订劳动合同，认为这样招聘的员工就是临时工，导致最后出现用工方面的纠纷。