案例简介:李先生于2002年进入某电脑软件公司担任技术部经理，双方先后签订过几份劳动合同，最后一份劳动合同截止至2010年12月31日。李先生的月工资为2万元；另外，公司还规定员工每季度可以得到月工资20％的季度奖，每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月月底，年终奖的发放日期是下一年的1月底。2010年12月1日，李先生书面通知公司:劳动合同到期不再续签。12月31日，李先生办理完离职手续，在结算工资时，公司拒绝向李先生支付第四季度奖金和年终奖。双方协商不成，李先生遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案的争议点在于:公司认为，根据公司惯例，2010年第四季度奖金和年终奖是在2011年1月底发放，而那时的李先生已经不是公司的员工了，公司自然不能将奖金发给一个不属于本公司的人，所以该部分奖金不能发放给李先生。但李先生却反驳道，不论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度或一年工作的奖励，不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。
最终，劳动争议仲裁委员会支持了李先生的仲裁请求，责令该电脑软件公司限期向李先生支付2010年第四季度奖金和年终奖。
知识点:在现实生活中，许多高新科技企业特别是外资参股、控股的科技企业都会向员工提供较好的福利待遇，如定期发放年终奖、季度奖的激励机制且奖励数额都较为可观。但同时，大多数企业对于年终奖发放的规定不甚健全，因此极易发生劳资纠纷。
根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》奖金属于工资总额的组成部分。因此，奖金属于工资的范畴，也属于劳动法律调整和保护的对象，企业不得无故克扣。本案中，双方争议焦点在于离职的员工是否该得到未发的奖金。从法理上讲，既然年终奖、季度奖等奖金是劳动报酬的一部分，只要员工提供了出色的、符合要求的劳动，单位就应该将这部分奖金发放给员工，不得以离职为由擅自克扣。