面试是对人的素质进行的测评，人的素质是否具有差异、是否具有稳定性、能否进行测量，这些问题直接关系面试存在的必要性、可行性与科学性，是面试实施的逻辑起点，也是理解与研究面试最基本的问题。
1.人的素质的差异性
人的素质在具有共同特点的同时，又具有个别差异，正如俗语所说“人心不同，各如其面”。在早期的科学史上发生的“格林威治天文台事件”就是由于人的个别差异造成的。1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N·马斯基林因为助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事件在20多年后，另一位天文学家贝塞尔经过研究认为，这是一起由于个人的心理差异导致的冤案，从而引起了科学家们对个别差异的重视与研究。人的素质差异是由人与人之间存在的先天遗传因素、后天所受的教育和所处的环境影响以及个体的能动作用的差别所形成的，不仅表现在生理、性别、容貌等方面，而且更多表现在心理上。心理差异可以归结为两个方面:一是包括需要、兴趣、爱好、理想、信念、世界观的个性倾向差异；二是表现为能力、气质、性格的个性心理特征差异。正是这些差异才能将人与人区别开来，面试的测评才有意义。如果个体之间不存在素质差异，那么面试测评将无法获得有意义的结果，无法为人员的选拔录用提供客观的依据，面试测评最终将失去存在价值。因而，人的素质差异是面试测评实施的客观基础。面试的重要测评目标就是在了解人的一般特性的基础上找出这些差异。
2.人的素质的稳定性
人的素质是在自然、社会环境与教育的影响下，在一个人长期的生活实践中逐步形成和发展起来的，一旦形成就具有相对的稳定性。俗话说“三岁看大，七岁看老”指的就是这方面的意思。素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时段所表现出的经常的、一贯的稳定的特质。这些特质在不同情境下的具体表现方式可能不尽相同，但总是以同一格调或水平表现着。比如，一个情绪好激动的人，在工作岗位上处理问题时总是忙忙叨叨，与人有约时往往表现得坐卧不宁，遇到突发事件时则惊慌失措；一个责任感强的人，不仅对待工作尽心尽责，对待家人也能充分履行自己的义务，对待朋友也能坚守承诺。古代人才学家倡导要“观其感变，以审常度”，就是透过一个人感受外界变化的反映，以掌握平常处事的基本态度。正是人的素质具有稳定性，才给面试的测评提供了条件，才能从一个人的一种情景的表现推论相关更多情景的表现，从过去的表现推论将来的发展如果人的素质像变色龙那样，
面试的目标就无从实现。
3.人的素质的可测性
1918年，美国心理学家桑代克（E. Thorndike）指出，“凡是客观存在的事物都有其数量”；1939年，美国教育测量学家麦柯尔（Mccall）在其基础上又提出，“凡是有数量的东西都可以测量”。人的素质虽然具有隐蔽性，但是人的素质是客观存在的，人的一切内在的心理活动都可以通过外在的行为表现出来，是看得见、摸得着的；而且有多少、强弱、高低、好坏等方面的量与质的差异，可以通过科学的测量手段进行量化，因而是可知可测的。我国哲学家孟子就曾说过，“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”，就是这个道理。
4.人的素质与职位的匹配性
人力资源管理学中的人一职匹配理论告诉我们，人的个体素质差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的知识、技能、能力、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职配。如果两者匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。