什么是胜任力面试
“胜任力”恐怕是人才管理领域的核心概念。那么,到底什么是胜任力呢?
在工作中,有绩效表现优秀者,也有平平者,把二者区分开来的个人特征就是胜任力。
“胜任力” (competence)这个概念最早出现在美国著名心理学家大卫·麦克利兰(David C. McClelland)的文章《测量胜任力而非智力》(Testing competence rather than intelligence)中。20世纪70年代初,麦克利兰教授创立的管理咨询公司接受帮助美国政府挑选驻外联络
官(Foreign Service Information Offiers,简称FSIO)的任务。在此之前,要成为FSIO,必须通过“驻外服务官员测试”。这一测试的评价内容主要包括:智商、学历、文凭和学习成绩,以及一般人文常识与相关的文化背景知识。然而实践证明,用这种方法挑选出来的人有很多并不能胜任自己的工作。
麦克利兰研究小组采用了对比分析的方法,找出表现优异的
FSIO和表现平平的FSIO各两组,然后对他们进行行为事件访谈,总结出两组群体在行为和思维方式上的差别。由此,麦克利兰项目小组为美国政府建立了FSIO的胜任力模型,以下三条是核心的胜任力:
·跨文化的人际敏感性
·对他人的积极期望
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看来,胜任力包含的个人特征比较广泛,不限于传统的知识、技能,更重要的是强调影响绩效的其他非技术性特征,如主动性、人际理解能力、客户意识等。在这些非技术个人特征中,动力特征和情感智力特征占据了主要的部分。一个人要想在工作上有出色的表现,首要的是具有强烈的想做好工作的愿望(动力特征),其次是要有与他人一起合作共事的能力(情感智力特征)还要具有很强的分析问题的能力(认知能力特征)。
其实,关于哪些个人特征决定一个人的工作业绩和职业成功,普通人的经验和常识也能够加以证明。现在,你可以闭上眼睛,回想你身边工作非常出色的一个人,并用三个词语来描述他的特征。
你用的是哪些词语呢?笔者曾经在培训班上多次做过类似的试验,多数人描述身边工作出色者常用的词语是:
敬业、责任心强、细心、自信、勤奋、悟性高、认真、务实、主动、善于沟通、团队精神
以上这些词语与一个人所拥有的知识、技能似乎没有多大的关系,而更多的与一个人所具有的动力特征以及人际能力有密切的关系。胜任力的预测力更强
选人的传统做法过于看重学历、知识、技能、经验等因素,而胜任力则更强调深层次的个人特征,如成就动机、合作能力等。