答:《劳动合同法实施条例》第八条规定:职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。为便于管理，建议单位增加紧急联系人（委托人）、联系电话、QQ、微信号、身份证号码等内容，以便发生意外情况时及时与其联系，处理后续事宜。
2.为什么签订劳动合同前要对新招录劳动者进行背景调查？
答:信任是建立在了解之上的。对新招用人员进行背景调查，不代表不信任员工，对员工一定要信任，向录用人选说明情况后，进行透彻的调查必不可少，也能显示出对其尊重。实践中，有的用人单位没有做好人员招聘规划，平时也没有注意做好人才储备工作，结果一旦出现某岗位缺人，就急匆匆地招人招来即用，后来一调查，发现有的员工以前在原单位表现不好有劣迹，试用过程中又暂时没有发现其有不符合录用条件的情形，但又找不到与其解除劳动合同的依据；有的工作几天就不辞而别了，大大增加了招聘工作量。
有人说，招人不背调，等于买车不上保。这比方比较恰当。2017年6月发生的杭州保姆纵火案，造成主家中母子4人死亡，给我们敲响了警钟。如果对保姆的家庭背景、工作动机、有无不良爱好、有无诉讼等情况进行深入调查，也许就不会发生这样的悲剧了。我们企业招人一定要谨慎。想一想招的会不会是竞争对手的卧底？否则带来怎样的损失就不得而知了。
《劳动法》《劳动合同法》规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。单位招聘劳动者，要保证招聘的成功率，保持员工队伍的相对稳定，就需要对劳动者进行考察。有些工作岗位，法律、法规对劳动者有特殊的要愿意受协议约束、安心在单位上班否有的劳动者认为劳动合同是“卖身契”，一旦签订了劳动合同，自己就受约束，被捆绑在企业了，丧失了重新选择工作的机会）。如果劳动者上岗后不与单位签订书面劳动合同，单位还需要做书面通知其签订劳动合同、书面通知与其终止劳动关系等工作，比较麻烦。
因此建议单位先与劳动者签订书面劳动合同再安排劳动者上岗，不要因为个别劳动者工作几天就离职而嫌麻烦。