在面试过程中，招聘人员容易陷入以下几个误区，是必须注意避免的。
“坏事传千里效应
不少招聘人员在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度较低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令招聘人员“偏听”，导致做出的招聘决定有偏差。
解决办法:招聘人员在面试记录本上列好记录提纲，通过观察、分析应聘者的表现，为每位应聘者做WOT分析，即详细记录应聘者的优势、劣势、录用的风险、录用可能带来的益处等。
近因效应（又称大型交响曲“效应、先入为主“效应）根据心理学的记忆规律，招聘人员往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点工夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些循序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
解决办法:控制面试时间，一般对于每位应聘基础岗位的面试人员，面试时间控制在30分钟以内比较合适，在这个时间段内，招聘人员不易出现疲劳的感觉。另外，在应聘者回答问题、陈述时，建议招聘人员做简单的记录，这样也可防止走神。
光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表、某些出色表现或在某方面符合自己的理想，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象做出客观正确的评价。
解决办法:避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备好的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据，并综合其他面试人员的意见，以减少判断中可能出现的误差。
脱线风筝现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样可能会使应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投机的应聘者占优势。解决办法:这样的招聘人员往往是比较健谈的，或是看到应聘者感觉比较投缘，触动了其说话的欲望，不要忘记，面试最重要的技巧是倾听。在面试中，有这种倾向的招聘人员，一定要在面试前认真准备严谨的面试提纲，并严格按其来执行。
只听不看”现象
招聘人员把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。招聘人员要全心全意地观察应聘者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
解决办法:这样的招聘人员往往是“新手”，还比较紧张。建议这样的面试者，放慢面谈的节奏，如果还没有学会边问、边听、边看、边想，不妨把这几个步骤分解开来，这样虽然面试的时间会拖长一些，但能较好地保证面试结果的质量。可以在面试记录本上列下这样的要点大纲:“要问的问题，应聘者的回答，观察到的，分析结论”等。
用最优秀的人，而不是最适合岗位的人
在面试时不考虑岗位的要求，而只选择能力最强的人，并且为了符合应聘者的能力，把职位提高至超出本来的要求，这样会导致应聘者因资历过高而最终厌倦或离开。
解决办法:这是招聘人员普遍存在的心理状态—“招个最好的”，有些公司的前台都要求“英语大专以上学历”，其实这家公司基本上没有海外客户。因此，在招聘时，招聘人员要严格“按需求人”，寻找最合适的人选。就好像买车一样，本来经济型轿车费用低，已经可以满足需求了。却非要买大排量的高档车，虽然更能满足需求，可油费、维护费等费用大大增加，最终导致“买得起，养不起”。对于人才也一样，如果让大大超出本岗位能力的人干这个岗位的工作，除非是企业有长远打算，比如让他熟悉一下工作，再调任高职，否则这样的人是稳定不住的。
招聘人员说话过多
不要将特定的面谈时间用来拼命推销公司的职位，而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了应聘者的反应。应该适当地分配面试时间，以35~40分钟作详细的面试谈，其中5~10分钟用来介绍公司和职位的情况。
解决办法:招聘人员最重要的面试技巧是“倾听”。如果招聘人员特别想说话，不妨多说一些问话，引导应聘者开口去表现。记住，在面试现场，招聘人员不要总想当演员，要作观众，应聘者才是演员。
提问“隐私性”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被看作对应聘者的歧视。
解决办法:所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班或出差”。牢记哪些是会让应聘者感到尴尬的问题，避免涉猎。
忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留，如果应聘者不顾原雇主的挽留，执意要离职的话，那么一定有更深层次的原因。招聘人员应询问应聘者会如何考虑原雇主对他的挽留。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在。
解决办法:通过探求应聘者的离职动机（特别是在雇主一再挽留的情况下，仍要选择离开），来了解这位应聘者最关注的是什么。