学习过管理学或看过管理学著作的人对梅奥这个名字都不会感到陌生，也会知道他在20世纪20年代进行的最有名的桑实验和“人际关系学说”。但如果不追本溯源，大多数人可能都会被“表象”所误导。不少管理学教材都是花大量篇幅讲霍桑实验，然后讲人际关系学说，这让人误以为人际关系学说由霍桑实验得出。我甚至问过一些这个专业领域内的人，霍桑实验是什么，人际关系学说又是什么，大家基本都能说出来，但是如果再刨根问底，追究两者的关系，这些专业人士说着说着都会觉得有些牵强。的确，梅奥贡献了“人际关系学说”，但这个理论却不是很多人以为的那个“霍桑实验”的结果。而我们没有看到的那个关键“故事”，才是问题的真正答案。这也告诉我们不应该仅仅看到霍桑实验的表面，或者不应该片面地来看这个实验。
事实上，被人描述最多的那个“霍桑实验”是个“失败”的实验。当然，梅奥的初衷和所有科学家一样，都是想研究如何提升效率。他在西屋电气公司霍桑工厂的实验非常明确，提出假设并验证假设。起初他认为物质条件的改善可以提升效率，本以为可以通过实验来证明这个观点，但是假设并没有被“证实”，而是被“证伪”了。他并没有发现办公条件更好的那个组比另外一组有更明显的绩效改善。这就是众所周知的霍桑实验。可是，我们是没有办法从这个实验当中得出一个明确结论的，更不要说能够得出“人际关系学说”了。
好在梅奥并没有因为这次“失败”而放弃。梅奥在此之后又展开了大量的研究，而为了探究到底是什么原因在影响着人的效率，他开始把研究的重心转向人，开始跟踪人的行为。这时，他作为心理学家的“专长”才真正表现出来，而霍桑实验的逻辑其实还是停留在传统的“科学管理”思路之上。
他观察了很多工人，并且进行了持续的跟踪研究，观察工人效率的改变，并探究在这些效率改变的背后，在工人身上发生了什么。
其中有代表性的是一位年轻的女工。这个小女孩业绩表现得非常不稳定，起初非常不好，但后来一下子又有了大幅的提升。最初，小女孩是和父母住在一起的，她的妈妈对她管控得非常严格，因此，她和妈妈相处得并不愉快。小女孩每天都带着非常“郁闷”的心情去工作，所以，工作表现得非常不好。随后，很多“工友”了解到情况之后，开始劝导小女孩，说她的妈妈对她没有恶意，可能是因为“文化差异”（她妈妈不是美国人）的原因才导致这种“代沟”，于是，她们邀请小女孩搬到厂里来和大家一起住。搬到集体宿舍来以后，小女孩交到了很多朋友，每天都开开心心地工作。而这个时期，小女孩的工作效率突飞猛进。这时，心理学家梅奥才找到了真正的答案。
也因此，才有了“人际关系学说”。而这个学说最大的贡献在于，打破了当时传统的“管理学假设”，认为人是单纯地受物质条件驱动的，而这个管理学假设实际上最早是受经济学的影响，因此准确地讲，是“经济人”假设。心理学视角下，我们会看到，“累”不只是身累，还有心累，而解决身累的方式是没有办法解决心累的。所以，一个人是否幸福，是否快乐，会影响到这个人的工作成效。而小女孩的快乐实际上是来源于整个组织氛围，这样的人际关系让她变得很快乐，因此，人有其“社会属性”，是“社会人”而非简单的“经济人”。
这时，管理学才真正意识到，原来人是如此之复杂，于是才有越来越多的研究者来关注这个问题。管理学也开始进入一个新的阶段，重视人以及人的行为，于是有了人力资源和组织行为理论。也因此，我们后来称之为管理学家的梅奥，更准确地讲，应该是一名“社会心理学家”。