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《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时，第五十八条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。因此，用人单位在与派遣人员约定试用期时应注意以下几个方面:（1）试用期只能约定一次；
（2）试用期限包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月以及非全日制用工不得约定试用期；
（4）试用期与合同期存在相关性，且试用期最高期限为6个月。
应当注意的是，《劳动合同法》也特别规定了用人单位与派遣人员必须签订二年以上的固定期限合同，同时，按前述所知，试用期与劳动合同长短存在相关性。据此，用人单位在设立试用期时存在以下两种不同情形:
（1）合同期限在2≤H<3年之间时，派遣人员的试用期≤2个月；
（2）合同期限在≥3年时，派遣人员的试用期≤6个月。
据此，用人单位在具体操作中应特别注意，即用工单位在获得授权代为试用时，其试用期的长短应结合劳动合同期限依法操作，而不能任其随意设定。比如，A员工与B派遣公司签订两年劳动合同，依法双方可以设定的试用期不得超过2个月，此时C用工单位如合法授权代为试用时，其不能把试用期设为3个月或6个月等。否则，违法设立试用期，依据《劳动合同法》第八十三条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”，即将会给用人单位带来法律风险。
操作对策
（1）作为用人单位来讲，自身既要依法试用派遣人员，又要监督用工单位在授权范围内合法试用。同时，为防止用工单位试用期乱用或滥用，给用人单位或派遣人员造成损害，一般建议用人单位采用“双向管理”来加强管控:
A.与派遣人员建立工作信息反馈机制———即与派遣人员约定如用工单位违约时，应及时向用人单位报告，比如建立QQ群、微信以及电子邮件等进行及时沟通。
B.与用工单位建立用工管理沟通机制——即双方在派遣协议等相关协议中约定，非约定内容，用工单位在对派遣人员采取行动前，必须获得用人单位的许可或同意，否则，禁止实施；违规实施，给用人单位或派遣人员造成损害的，违规方应承担相应的违约或赔偿责任等。
（2）作为用工单位来讲，在授权试用时，应审查派遣人员的劳动合同期限以及派遣单位是否已对派遣人员已进行了试用这两个问题，防止超试用和再试用。
A.防止超试用—《劳动合同法》规定试用期只能约定一次且试用期限与劳动合同期限存在关联性，因此用工单位如想代为试用，应审查派遣人员的劳动合同期限并根据合同期限依法设立试用期，以防设置的试用期超过法定期限所带来的相应法律风险。
B防止再试用—《劳动合同法》规定用人单位与派遣人员只能约定一次试用期，如该派遣人员在入职之前在派遣单位或其他用工单位已履行过试用期，即使本用工单位获得三方同意也不得再约定和实行试用期。否则，因存在重复或多次试用等违法情形，将会给自己带来相关法律风险，为规避这种风险的产生，实务操作中，我们建议用工单位在获得试用授权时，必须要求用人单位和派遣人员对授权试用前不存在试用情形作出承诺，并约定相应的违约责任。当然，用工单位最好不要授权试用，如人员不符合岗位需要直接退回是较为妥当的方法。