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大部分考官最后都录取了自己最喜欢的人，而并非是最能干的人。这个统计可以给各类面试应考带来很大的启发。其中最突出的就是:印象控制的重要性。
印象控制能力的用
面试，尤其是结构化面试，是企业、政府机关及一些非营利性组织选拔人才最常用的工具。随着应试者面试经验的增加，面试选拔优秀人才的难度也在增加。本节就从国外风行的“印象控制”（AIM）概念出发，站在应试者语言策略的角度上作一些探索。
应试者印象控制（Applicant Impression Management）简称AM印象控制是一种企图影响他人对自己的评价结果的手段，其表现在选拔面试中非常明显每个应试者都试图留给他人一个好的印象，即试图控制考官的观察方向与综合判断结果。 Robert Baron这样定义应试者印象控制:“这个术语是指应试者改变并且自我控制行为的某些表现、以留给考官积极印象的过程。”AIM策略的种类包括逢迎讨好、自我提高、声明和证明赋予权利、自我增强和克服阻碍，转移荣誉、非官语行为和信息过滤等。在就业竞争日趋激烈的今天，急于找工作的应试者开始不断地通过看书、听讲座、自我总结、模拟练习等方式，以提高自己在面试考官面前的印象得分这种自觉不自觉的印象控制行为对面试的结果会产生不可忽视的影响，有时还会带来面试误差，影响面试的信度和效度二、面试的基本特点决定了它的可控性
面试有几个基本特点，决定了它是可以从应试者的角度来控制和把握的。（一）试交流的直接互动性
面试过程是面对面进行的，主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。面试的这种直接性提高了考官与应试者相互沟通的效果与面试的真实性面试是考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现除了一些公务员面试、艺术生专业面试是单向交流以外，面试通常是双向交流对话的，所以，面试不仅是考官对应试者各项能力的考查，也是主客体之间的一种沟通情感交流和能力的较量与笔试、心理测验等甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式面试中考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的。
（二）面试获得信息的复合性
考官在面试中，获得信息的方式是综合性的。通过问（口）察（眼与脑）听（耳）、折（脑）、觉（第六感官），对应试者释放的各种信息进行全面评估，提高了面试的可信度。
面试以谈话和观察为主要手段。考官向应试者提出各种问题，从而直接地、有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质，比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示才华；当应试者的回答文不对题时，通常利用提问调整话题；当应试者讲完后，通过短的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。
观察是面试过程中的另一个主要手段。它要求考官在面试中运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为（面部表情和身体语言）进而指明应试者的行为类型，借助于人的表象层面推断其深层心理。
在面试过程中，听觉的运用也十分重要考官倾听应试者的话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时边听边及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等，考官通过面试信息的复合性，能从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。
三）试内容的灵活性
除了结构化面试以外，一般的面试问题会因人而异地问，面试测评的内容主要侧重于个别特征，这样便于深入了解应试者。考官可以根据不同岗位，结合应试者的经历、背景，采用灵活多变的提问方式，以提高面试的效率。面试与笔试的一个显著区别就是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行（无领导小组面试稍显例外，这个在第四章中会专门讲到）笔试是不论报人数的多少，均可在同一时间进行，不受地域的限制，笔试的内容有统一性，且侧重于知识考查，考查内容具体，答案客观标准，面试则不同。如每年冬天进行专业考试的大学艺考考生，要报考的各个招生的学校，面试时间都是自己规定的，要在一个月内参加很多场面试。
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面:
1.不同的经历背景决定不同的面试要点
例如，两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，一位是应届档案管理专业的大学本科毕业生。在面试中通常对前者会侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则会侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况
2.不同的面试岗位决定不同的面试题目
以求职面试为例，不同岗位，其工作内容、职责范、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和外企的客户经理岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此其面试的内容和形式都会有所不同，面试题目及考查角度也都会各有侧重。
3.不同的面试表现决定不同的面试趋向
公务员面试的题目是事先确定而且在考试过程中不可更改的考官只是宜读考题，跟应试者没有其他的语言交流。在其他的面试中，面试的题目一般事先拟定以供提问时参照，但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而会根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么，怎么问如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，考官还可以顺势追问，而不是拘泥于预定的题目。
总之，从考官角度看，面试内容既有事先拟定的，以便提问时有的放矢，又会因人而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海天空地自由发挥，面试通常是在半控制、半开放的情况下灵活把握（四）面试评价的主观性
与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性及判断的直觉性，面试的判断不仅依赖于考官严谨的逻辑推理与辩证思维，而且包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。这些所带来的影响在本章第一节中都已分析到了。
考官的评价受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据，所以，面试评价的主观性是面试的一大弱点。但另一方面，由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官也可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性也是有其独特价值的，换言之，主观性并不就意味着不公正。